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□ 王 璞


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症结剖析:人才流失严重,团队没有向心力,企业发展滞后。
解决方案:打造团队,建章立制。
人才的竞争已成为企业与企业之间、国家与国家之间竞争的焦点。“以人为本”的口号在各类企业中喊了好多年,无论是国企还是民营企业,大家都知道企业生存和发展的关键是人才,没有人才的企业即使再辉煌也只能是昙花一现,拥有人才却留不住人才的企业不会有大的发展。但为什么把“以人为本”奉为企业第一宗旨之后,仍然要陷入大批人才流失的尴尬局面呢?这是很多企业面临的一大困惑。
意识到人在企业经营中的重要性并不困难,接受新的理念新的思想也不困难,最困难的是如何在企业的日常经营中贯彻“以人为本”的经营方略。企业要发展,必须经历三个阶段:凭个人英雄主义挣得第一桶金;打造团队、建章立制,取得持续性发展;制定战略、培育企业文化成为领袖级企业。我们国内的很多企业都处在从第一个阶段向第二个阶段过渡的过程,这个过程的关键是考验老板心志:考验老板是否可以从独揽大权转变为权力下放;是否可以从独占财富转变为分享财富;是否可以从嘴里喊着重视人才转变为心里真正珍惜人才等等。这些事看起来容易,做起来就像隔层山。我们都知道“江山易改,本性难移”的道理,这就意味着一个人量变很容易,真正做到思想上的质变,就相当困难了。这就是为什么很多企业虽然表面上重视人才,却仍然留不住人才并导致发展滞后的本质原因了。
人才主权时代已然来临。人才具有更多的就业选择权与工作的自主决定权,不是被动地适应企业或工作的要求。企业要尊重人才的选择权和工作的自主权,并站在人才内在需求的角度,为人才提供人力资源的产品与服务,由此赢得人才的满意与忠诚。人才不再是简单地通过劳动获得工资性收入,而是要与资本所有者共享价值创造成果。人才已成为企业最大的一笔财富。一个企业如果想与时俱进,保持强大的战斗力,在竞争日趋白热化的今天持续发展,“打造团队、建章立制,成为有规范、有规模的双规企业”是必要的先决条件。
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打造一支坚强的团队是极难的,首先面对的问题就是如何留人。这里就有个“真正愿不愿意”的问题。不要以为所有的企业老板都“愿意”。其实,在利益面前,很多人根本做不到“真正愿意”。以前你拥有100%的股份,企业挣了钱都是自己的,只给员工正常或许是稍高一点的回报。而如今你为了打造团队,赢得员工的忠诚度,你要做到的就绝不这么简单了。
从近期来看,你也许要从自己的100%股份中拿出30%与你的领导层分享。你要承认企业的盈利与财富是大家创造的,并与大家分享。长期来看,随着企业的不断发展壮大,你愿意把更多的股权拿出来与团队分享吗?从原来的30%到40%、50%,直到60%、80%,从领导层到员工层都来分享你的财富,你还能做到真正愿意吗?从原来你拿利润大头到你拿小头,你还能真正愿意吗?应该说很难。也就是说,一个企业要保持旺盛的发展势头,并不是只靠高薪就能留住人才的,高薪只是短期内人才资源市场供求关系的体现,而股权则反映了企业对员工的长期承诺。也正是股权这一点,使众多在企业里追求长期发展的员工,更认同股权而非仅仅是高薪。
那么,我们靠什么留人呢?有人总结出几种留人方式:靠感情留人,靠事业留人,靠机会留人。想必我们的企业经营者已背得很熟了。MOTOROLA人力资源部提出的观点似乎更值得我们好好借鉴棗员工是企业的客户,要做到协同发展,企业须向员工提供五种产品与服务:
共同愿景。通过共同愿景,将企业的目标与员工的期望结合在一起,满足员工的事业发展期望。
价值分享。通过提供富有竞争力的薪酬体系及价值分享系统来满足员工的多元化的需求,包括企业内部信息、知识、经验的分享。
人力资本增值服务。通过提供持续的人力资源开发、培训,提升员工的人力资本价值。
授权赋能。让员工参与管理,授权员工自主工作,并承担更多的责任。
支持与援助。通过建立支持与求助工作系统,为员工完成个人与组织发展目标提供条件。
而我们北大纵横提出自己的观点:靠环境留人,靠团队留人,靠给大家创造发展空间留人,靠财务回报留人。
靠环境留人。对于一个社会来说,吸引人才单靠企业一个层面的努力往往达不到最佳效果。整个国家,各个城市都存在如何吸引人才的问题。其中,制度、政策、环境最为重要。二战以后为什么全世界的人才都流向美国呢?关键就是美国有一套相当好的能调动人才积极性的制度,对企业的管制比较松,有一个非常宽松的环境。企业在宽松的环境下才能自由、充分地设计出有利于各种要素流动的企业制度。因此,我们也要给人才创造一个相对宽松的生活空间,少一些争斗,多一些快乐,增强内部良性的竞争氛围,让员工在这里可以呼吸到自由的空气,尽情发挥。随着企业的发展,我们应该为员工提供更好的工作环境。比如原来我们给员工配联想笔记本,现在提供的是IBM笔记本;原来我们在一般的写字楼上班,现在我们搬到最好的写字楼;原来出差乘火车,现在出差坐飞机……很多种方式让员工休会到企业对他们的重视是无微不至的。
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