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海尔:“即时”实战化技能培训




海尔集团创立于1984年,现已成为享誉海内外的大型国际化企业集团。产品从1984年的单一冰箱发展到拥有白色家电、黑色家电、米色家电在内的86大门类1.3万多个规格的产品群,并出口到世界160多个国家和地区。
培训特色
◆经验分享
◆海尔的价值观念培训
◆海尔的个人职业生涯培训
◆海豚式升迁
◆届满要轮换
◆实战方式
◆海尔的新员工培训四步曲
◆海尔的培训环境
海尔集团坚持全面实施国际化战略,已建立起一个具有国际竞争力的全球设计网络、制造网络、营销网络与服务网络。2002年3月4日,海尔在美国纽约百老汇购买原格林尼治银行大厦这座标志性建筑作为北美的总部。此举使海尔的三位一体本土化战略又上升到新的阶段,说明海尔已在美国树立起本土化的名牌形象。
在国内市场,海尔冰箱、冷柜、空调、洗衣机四大主导产品的市场份额均达到30%左右;在海外,海尔产品已进入欧洲15家大型连锁店的12家、美国10家大型连锁店的9家,在美国、欧洲已初步实现了设计、生产、销售“三位一体”的本土化目标。

培训特色

1997年,国家经贸委就确定海尔为重点扶持冲击世界五百强的六家试点企业之一。海尔的国际化经营驶入快车道,在国际市场正赢得越来越多的尊重。
但海尔人清醒地认识到,自己与世界顶级企业还存在着巨大的差距。在目前这种环境下,海尔要想成为国际化的名牌,海尔的每一个员工首先应成为国际化的人才。因此,海尔集团制定的人力资源开发目标是:为企业培养真正具备国际化素质和国际竞争力的人才。
海尔培训工作也是别有一番特色的,其培训学习的原则“干什么学什么,缺什么补什么,急用先学,立竿见影”,为业界所津津乐道和纷纷效仿。其中,“即时”实战化技能培训便是海尔培训的重点,也是其最大的特色。
“即时”实战化技能培训,具体来说,就是海尔在进行技能培训时重点利用在实际工作中随时出现的案例,比如最优事例或最劣事例,在当日利用班后会的时间立即(而不是停下来进行集中式的培训)在现场进行剖析,并以此为教材来统一人员的动作、观念、技能,然后利用现场看板的形式在区域内进行培训学习。
通过这样的培训,员工能从案例中学到分析问题、解决问题的思路及观念,并通过学习提炼在集团内部的报纸《海尔人》上进行公开发表、讨论,形成共识,从而提高整体技能水平。
对于管理人员则是以日常工作中发生的鲜活案例进行剖析培训,且将培训的管理考核单变为培训单,利用每月的8日会、每天的日清会及专业例会等各种形式进行培训。

经验分享

海尔集团本着“以人为本”提高人员素质的培训思路,建立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制,最大限度地激发每个人的活力,充分开发利用人力资源,从而使企业保持了高速稳定发展。

海尔的价值观念培训

“什么是对的,什么是错的,什么该干,什么不该干”,每个员工在工作中首先必须明确的内容,这就是海尔企业文化的内容。
对于企业文化的培训,除了通过海尔的内部报纸《海尔人》进行大力宣传以及通过上下灌输、上级的表率作用之外,更重要的是由员工互动培训。目前,海尔在员工文化培训方面进行了丰富多彩、形式多样的培训及文化氛围建设,如通过员工的“画与话”、灯谜、文艺表演、找案例等,用员工自己的画、话、人物、案例来诠释海尔理念,从而达成理念上的共识。

海尔的个人职业生涯培训

海尔集团自创业以来一直将培训工作放在首位,上至集团高层领导,下至车间一线操作工人,集团根据每个人的职业生涯设计为每个人制定了个性化的培训计划,搭建了个性化发展的空间,提供了充分的培训机会,并实行培训与上岗资格相结合。
海尔的人力资源开发思路是“人人是人才”、“赛马不相马”。在具体实施中,给员工搞了三种职业生涯设计:一种是针对管理人员的;一种是针对专业人员的;一种是针对工人的。每一种都有一个升迁的准则,只要符合升迁条件,即可加入后备人才库,参加下一轮的竞争,跟随而至的就是相应的个性化培训。

海豚式升迁

海豚是海洋中最聪明和最有智慧的动物,它下潜得越深,则跳得越高。如一个员工进厂以后工作比较好,但他是从班组长到分厂厂长干起来的,主要工作都是在生产系统内;如果现在让他做一个事业部的部长,那么,他对市场系统的经验可能就非常缺乏,就需要到市场上去。到市场去之后,他必须到下边从事最基层的工作,然后从这个最基层岗位再一步步干上来。如果能干上来,就上岗;如果干不上来,则就地免职。
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