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高效人力资源管理的十二种观念思考


□ 林泽炎



如今,国内企事业单位在构建现代人力资源管理制度体系时,不乏先进的人力资源管理观念,但制度体系的实践却时有难以达到预期效果之感。出现如此情况无外乎以下原因:(1)在浩如烟海的观念之中,没有找到适合本企业价值导向的观念;(2)即使找到了广泛认同的观念,却没有在人力资源管理各制度模块中贯彻始终,形成一种制度体系。在当今企事业单位奉行个体导向——尊重个体,广泛推行全员性、经营性、战略性人力资源管理的时代,选择正确人力资源管理观念,并将之贯彻于人力资源管理制度体系的制定、实施、修订始终,尤显必要。它主要涉及整个企事业组织、分支结构、各部门、所有管理者、人力资源工作者、员工等的广泛认同与实践,企业利益相关者的认同及尊重。

战略目标的贯彻与背离

人力资源管理的个体导向型趋势必然要求企业人力资源管理实践是战略导向型的,通过制度体系构建来充分体现企业战略目标的导向性,规范企业组织、部门及员工行为,实现组织目标的同时,实现员工的发展与价值追求。任何背离企业战略目标的人力资源管理制度体系,只会使员工迷失发展方向、缺乏价值感,使企业发展受阻,走向衰败。

大一统与个性化定制

在一个企业集团内针对各子公司或分公司的人力资源管理制度体系是否要求完全一致或尊重各子公司、分公司差异性特点个性化定制?战略导向和个体导向的现代人力资源管理制度体系,要求整个企业文化、价值观等的贯彻具有统一性,具体制度文本富有针对差异性的个性化特点,尊重现实及差异,确保制度体系的可操作及效用,达成现代人力资源管理制度体系的预期目标——激活人力资源及其他。

独立与服从

企业实践中劳资双方永远都具有一定的矛盾性。作为人力资源管理制度体系的制定、实践者——人力资源工作者如何协调双方关系,是站在员工方还是管理方,在某种意义上取决于人力资源工作者的人格依附性、独立性和对人力资源管理实践的价值取向。建议:人力资源工作者应寻求实现企业组织和员工价值、目标的结合点,并在制度体系中予以贯彻、实现企业组织目标的同时,满足员工需要,实现员工价值追求。

差异与类同

所有员工都接受一种培训、采用一种考评工具等“千人一面”的现象是当前企业人力资源管理中十分常见的问题。实际上,不同的员工,素质、修养不同,各岗位工作内容亦有差异,因此对员工的任职资格要求不同。针对不同员工及岗位工作的人力资源管理制度工具、流程也应有一定的差异性,但体现统一企业文化、价值导向的人力资源管理制度模版应具有类同性。 ......
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摘自:企业党建
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