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企业人事管理三个不同层次


□ 玲 达

当今中国社会在人事管理领域,存在着截然分明的三个不同层次:一是政策管理层次;二是人事管理层次;三是人力资源开发层次。与其相对应的人事工作者,可称为人事政策干部、人事管理经理、人力资源开发经理。

何谓人事政策干部?

即为执行国家劳动人事政策的干部。国家出台了劳动人事政策发到了企业,他们的任务是进行细化、操作化,结合本单位情况加上一点条条框框,在本单位推行。什么时候该加工资了?什么时候该评职称了?该往他的档案袋里塞点什么?上次他受到的处分,最近表现很不错,是否可以考虑从他的档案袋把他给抽出来?该提干了,赶紧去翻翻他的档案袋,历史上是否清白?他们几乎掌握了一个人的命运!太神秘了。高高在上,人们怕他、恨他、不敢亲近他,却又不得不点头哈腰,深怕不小心得罪了,下一次评职称提干的时候故意把你的档案给拉下来,那几年辛辛苦苦就全泡汤了,还搞不清到底是“卡”在哪一个环节上。迄今为止,还有许多国有企事业单位奉行的仍然是这一套,尤其是机关事业单位绝对仍然是这一套,可喜的是许多国有大中型企业正不断地从这一封闭的笼子中力图挣脱。

何谓人事管理经理?

即在有独立的劳动人事制度制订自主权(当然不能违反《劳动法》)的前提条件下,从事企业人事管理工作的人员。在企业人事管理层次,进一步细分,其实又可以分成三个不同的小层次。一是感觉经验型。主要是根据自己的感觉和经验制定一些相应的人事规章制度,这主要是一些小型的民营、合资企业,目前正处于这个层次。在这些企业,人事工作往往还没有完全独立出来,往往是老板自己兼着,或者办公室主任兼着,谈不上有什么制度,只有一些临时性的规定而已。二是非规范型。在这一层次,人事工作已完全独立出来,往往是招聘有管招聘的人,薪酬有管薪酬的人,福利有管福利的人,有了专门的部门主管企业的人事管理工作。这往往是企业的发展规范所要求的,企业发展到了一定的规模,老板就有可能连员工叫什么名家都会记不住,这时就没有办法再凭自己的感觉或经验去管人了。怎么办?只好找专人管理,有必要的话还要专门成立一个部门去管理。有专人管和没有专人管就会不一样,有专人管尤其是有专门的部门来管的时候,就会从方方面面入手,参考其他企业的许多《条例》、《制度》,制定出一整套适合于自己企业的制度,这样大家办起事来就会有章可循了。但由于制度制订者缺乏人事管理方面的专业训练,没有沿用和吸取规范化的人力资源管理模式的思想精髓,因而,制订出来的制度与制度之间的相互逻辑性比较差,结构上会有些紊乱,该说的没说到,不该说的却老是重复。怎么办?应尽快参与《企业规范化人事管理制度管理模式培训》,如北京西三角人事技术研究所在结合欧美咨询机构规范化人力资源管理模式的基础上,研制出了自己的《XSJ规范化人力资源管理模式》共有九大模块,在北京自1995年度开始对外推广,迄今已成功地举办了三十期,包括西门子(中国)有限公司、三星(中国)有限公司、北京诺基亚有限公司、联想集团、海尔集团、科龙集团等近千家外商投资企业和国内知名企业纷纷派人前来学习。三是规范化人事管理。什么叫规范化人事管理?规范人事管理与非规范化人事管理的根本区别点在哪里?根据我多年的研究和体会,所谓规范化的人事管理就是一整套严格的、程序化的职位描述和职位评估的基础之上,和薪酬管理、员工表现管理环环相扣、环环相套的人事管理体制。建立规范化人事管理制度的难点和关键点在于职位评估,职位评估的难点在于具体分值的计算方法。在规范化的人事管理制度下,分工合理,忙闲均匀,工作会井然有序,尤其重要的是在严格的职位评估的基础上,建立了合理的业绩考核制度和薪酬分配制度,这样企业的人事竞争力就会大大提高。应当说对目前国内的企业来说,最重要的是努力建立起规范化的人事管理制度。当然管理的对象有所变化,同时也需引进一些人力资源开发的方法。联想集团公司就是在95年11月份其人事部总经理、副总经理同时参与我主办的“规范化人事管理培训”后受到启发,该公司从96年6月份开始着手做“职位描述”等规范化人事管理的基础性工作,经过这几年的努力,如今该公司的人事管理工作已上了一个新的台阶。 ......
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摘自:企业党建
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