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人力不是资源而是资本等四则


□ 魏 杰等



人力不是资源而是资本

现代生产力的发展,已经使公司法人治理结构从界定所有者和经营者的关系转向界定人力资本和货币资本的关系。过去作为经营者的人力资本,已经登上历史舞台。
对公司治理结构问题,我们误解甚多。我们过去理解的法人治理结构,其中心在界定企业所有者和经营者的关系。因此,强调总经理、董事长分开,董事长负责公司重大经营决策,总经理负责公司日常管理,同时完善董事会和监事会。其实,这套东西已经过时了。
近10年来,国际上开始大规模抛弃法人治理结构的上述内涵,转而关注两种资本关系怎么处理:一种是出资人的资本,通称货币资本;另一种是人力资本,指的是企业中的两种人——技术创新者和职业经理人,它区别于企业中其他所有的人力资源。过去作为雇佣劳动者出现的人力资本现在已经登上历史舞台,与货币资本完全对应。
界定两种资本的关系,中心内容是造就对人力资本的激励机制和约束机制。前者使人力资本的地位和权力得到尊重,后者使出资人的地位和权力得到尊重。这两种机制的建立,成为现代法人治理结构的主要内容。
人力资本的激励机制,主要包括三个方面的内容:
一是经济利益激励,企业中没有出资的人也能够拥有产权。
二是权力与地位激励。它往往产生三种现象:其一,CEO的出现,这不是简单的称呼上的变化,CEO拥有整个总经理和董事长40%至50%的权力,使总经理、董事长的权力不再分开而是集于CEO一身;其二,企业战略决策委员会的出现,组成人员是法学家、管理者、经济学人士等社会上的人力资本;其三,独立董事的出现,这也是人力资本发挥作用的重要标志之一。
三是文化激励。
至于人力资本的约束机制,主要包括内部约束和外部约束两个方面。前者包括企业的章程约束、合同约束、激励中体现的约束等,后者如法律约束、道德约束、媒体约束、市场约束等。
有关公司法人治理结构内涵的转变,国内一些改革意识强的企业已经感受到了。我分析,这种转变会逐步加速,但短期内也不会太快,至少需要3至5年的时间。

有效实施激励政策的关键是“三位一体”

激励是用人艺术的一个重要组成部分,也是领导者的一项主要职能。所谓激励,就是领导者遵循人的行为规律,根据激励理论,运用物质和精神相结合的手段,采取多种有效的方式方法,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以确保组织目标的实现。在众多的激励理论中,美国心理学家马斯洛于1943年提出的需要层次理论对于企业激发员工工作热情、促进企业经济快速持续发展具有重要作用。
马斯洛提出的需要层次理论包括三个方面:首先,他把人类多种多样的需要,按照它们上下间的依存程度,概括为生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现需要五个层次,这五个层次构成了人类的需要体系;其次,马斯洛认为,人的需要结构不仅具有层次性,而且具有递升性、主导性、差异性和例外性;最后,他提出了自我实现者具有的特征,主要包括“具有一种领会自己和他人的能力”、“建立良好的人际关系”、“对现实有较强的感受能力”、“能够和现实建立和谐的关系”、“能不断欣赏新生活”、“能够独立自主”、“不受文化和环境的束缚”、“富有创造能力”、“具有民主性格”、“具有惊人的不可思议的顶峰经验”、“相信永恒和神圣的东西”等特征。 ......
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