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夯实工资集体协商之路


  郑桥 中国劳动关系学院教授

  来从中国南方地区开始的工潮事件,许多是由

  于工资问题引发的,在这些事件中我们看到企业的工资决定机制存在诸多问题:企业单方面垄断工资决定权,工资水平长期处于“地板”状态,没有正常有序的工资增长机制,结果导致工人以罢工、怠工来表达不满与抗争,最后,逼迫企业与工人谈判工资问题。这种罢工一谈判一增资的模式,并不是一种常规方式,也不是社会各方所愿意看到的,它对于劳资双方而言都有相当大的成本。但是,这种方式又是目前环境下迫不得已的选择,因为,常规化的工资谈判非常有限,对工资增长的实际作用也不大,特别是在大量非公企业里。

  集体谈判集体合同制度,是市场经济国家劳资关系调整的重要机制。虽然,中国从上世纪90年代中期就初步建立了集体合同制度,但工资集体协商集体合同的实际效果与社会影响并不十分明显。集体协商谈判层级的制约是其中一个不容回避的重要原因。

  中国的集体合同制度从建立之初,就把进行集体协商、签订集体合同的层次放在了企业层面。《劳动法》规定: “企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项,签订集体合同。”《集体合同规定》中:“集体合同,是揩用人单位与本单位职丁根据法津、法规、规章的规定,就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、职业培训、保险福利等事项,通过集体协商签订的书面协议。”最新通过的《劳动合同法》也规定:“企业职工一方与用人单位通过平等协商,可以就劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项订立集体合同。”可见,从法律层而,我国对集体合同的规定,主要都是在企业层面进行的。

  这与中国以企业改革为基点的改革路径以及中国工会实行产业与地方相结合、以地方工会为主的组织管理体系密切相关。

  集体协商不能限于企业

  集体协商限定于企业层面会遇到什么问题?

  首先,工会干部在企业里的双重身份影响谈判成效。非公企业中依附老板的工会、国有企业中工会干部的行政化特征,都会影响工会干部的独立性与代表性。在这种背景下,要求企业工会代表职工与本企业行政进行协商、谈判,讨论工资、工时、劳动条件等涉及职工和企业双方利益的重要问题,具有极大的难度。没有企业管理方的认可与配合,多数企业工会干部不愿、不敢、也不能坐在企业对面,理直气壮地进行谈判。遇到企业方面拒绝,企业工会也没有制约、施压的手段;如果企业方对工会干部采取不公正待遇,工会干部则可能自身难保。

  其次,劳工标准的诸多内容仅靠企业劳资关系双方很难解决。市场经济国家的劳动关系调整,分为多个层次:立法,政策,产业、行业级的劳资谈判,企业级的劳动合同制度。其中,劳资谈判通过调整集体劳动关系,保护和增进企业中单个劳动者的权益。

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摘自:中国改革
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