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对基层农发行实现持续有效发展的思考


□ 汪健康

  近年来,四川省邛崃市支行紧紧抓住业务范围拓展的历史机遇,强化发展意识、创新意识和现代银行经营意识,着力培育业务增长点,2006年跻身省分行系统有效发展十强县支行,现有贷款客户19户,贷款余额7.24亿元,不良贷款为零,2007年实现利润1700万元。随着业务的快速发展,一些矛盾和问题也逐渐显现。
  
   一、深化干部人事制度和分配制度改革
  
   员工队伍年龄结构老化、业务知识老化、操作技能老化,缺乏现代银行经营管理理念,尤其缺乏客户营销、项目贷款评估、企业财务会计分析等现代银行知识,制约了基层行业务发展。
   (一)完善员工退出和进入机制。一是比照商业银行的内退做法,鼓励年龄大、业务技能差的员工提前退休,以便吸收新鲜血液;二是完善持证上岗制度,对未通过上岗考试者可给予一次补考机会,以增强员工的危机感和紧迫感,激发学习钻研业务的热情;三是拓宽人才进入渠道,以市场化用工方式为主导,引进年轻化、高层次的专业人才,实现人才的合理流动和人力资源的优化配置。
   (二)建立科学的选人用人机制。近两年来,基层行逐步推行了中层干部竞聘和职工双选双聘工作,激发了员工队伍活力,增强了事业心和责任感。时机成熟时,应将这种竞争方式扩展到基层行正副行长的选拔中,积极营造公开、公平、公正的竞争和择优的用人环境,不拘一格选人才。要正视人才的层次性,将有丰富实践经验和一技之长的实用性人才与有较高知识水平、较强创新能力的拔尖人才同等对待,做到人尽其才、才尽其用。要逐步实行各级行领导干部任期制,期满后重新考核任命,做到干部选拔任用和日常管理并重。
   (三)创新人才考核评价机制。按照德才兼备的原则,从规范职位分类入手,设计科学、合理的考核指标和评价标准,改革考核评价办法,建立以业绩为主,由品德、知识、能力等多种要素构成的干部人才考评体系,将科学、真实的评价考核结果与本人薪酬紧密结合起来。
   (四)完善人才培训机制。一是加大对员工培训的投入,有计划地组织全员培训,加快知识更新步伐,改善员工知识结构,突出提高员工的创新能力;二是抓好潜在人力资源的开发工作,通过深入考察潜在人才的知识构成、思想素质、创造能力、团队精神等,挑选出其中的佼佼者,进行重点培养;三是加强专业人员培训,使其具备客户营销、项目评估、风险管理、成本控制、法律事务、计算机等专业特长;四是加强基层行管理人员培训,通过举办讲座、到高等院校学习深造等多种方式,培养一支懂经营、会管理、善决策,具有较高领导能力的基层管理人才队伍。
   (五)建立长效激励机制。一是参照商业银行的相关政策,加大员工绩效奖励力度,实现劳有所得、多劳多得;二是采取费用与信贷规模、经营效益挂钩的分配方式,拉开行际间的差距,充分调动基层行的工作积极性;三是加大个人薪酬与个人工作量、工作业绩的挂钩力度,打破分配制度中的铁饭碗、大锅饭和平均主义,根据贡献大小拉开分配差距。 ......
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