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观念与制度并行


□ 林泽炎


准确测量核心人才、人力资本及业绩贡献,根据公司的实际情况,让技术、智慧、知识、管理等要素参与分配,完善、规范分享成功的激励方案,充分调动员工积极性,让员工与企业共同发展、成长。
人力资源管理是所有部门和管理人员的职责。人力资源部应根据企业的实际情况,明确自己的角色定位:角色之一是战略伙伴;角色之二是行政专家;角色之三是员工领头人;角色之四是变化的助推剂。当今,谁都不会怀疑人才是企业持久的竞争优势。但究竟如何将现有企业人才转变为提升企业核心竞争优势的源泉并予以开发,却往往显得束手无策或效果不佳。
在我们坚信“大人才观”——人人都是人才的前提下,人才可以说无处不在。但并不是拥有了人才就一定能获得成功,就一定能将梦想变为现实。企业要想获得以人才为基础的核心竞争力,关键应解决两个层面的问题:一是企业战略方向的引导并被认可;二是人才的合理使用并被“激活”。目前,大部分企业由于人力资源管理制度方面存在诸多不足而未能尽如人意。
中国企业在人力资源管理方面主要存在以下问题:有管理思想,却无有效管理制度及其表现技术;现有管理制度只见静态的“事”,不见社会性的“人”及个体特点,难以体现建立在“认识人、尊重人”的基础上的人本管理思想;由于缺乏对现代人力资源管理的本质理解,抄用他人管理制度的“拿来主义”十分明显,已有管理制度不适合本企业或制度模块之间相互矛盾,致使制度应用效果不佳;由于人力资源工作者缺乏独立人格及必要的人力资源管理素养,致使企业人力资源管理难以提升到战略高度,依然停留在日常行政事务之中。
以上问题有可能使企业人才管理出现找不到人才、用不好人才、激不活人才、留不住人才的尴尬局面。要彻底解决这个问题,仅有良好的人才观念是难以奏效的,观念与制度应当并行。
观念是制度的先导,它体现为一种价值导向;制度是观念的具体化,它表现为制度文本、流程及其实现技术的集合。现代人力资源管理制度的实践应该体现一种价值导向,即在实现组织目标的同时,保证员工发展和价值实现。具体表现为:

战略绩效导向

通过逐层分解战略目标,让员工的所有工作任务紧紧围绕公司的各项战略目标,通过各种人力资源管理制度逐渐规范员工行为,导向企业战略目标。

员工发展导向

没有员工发展,就难有企业战略目标的实现。因此,结合企业战略,构建学习型组织,通过“工作中学习,学习中提高”,开发员工工作潜能,提升员工工作效率,促进组织目标的实现。

企业价值观导向

明确企业的远景、目标及价值观,并在员工绩效管理制度、技术、工具中充分体现,规范员工行为,形成积极向上的价值追求。

竞争动力导向

通过员工评价、业绩考核及与业绩管理相关的价值评价、利益分配、职位晋升、同事认可等制度措施,在企业内部营造一种积极向上的竞争氛围,将压力转化为动力,引导员工朝积极、健康的轨道上发展。

制度公平导向

通过准确认识员工个体、职位、行业、地区差异性,并充分体现在职业发展、晋升、培训、分配等各种人力资源管理制度中,有效达到外在公平和内在公平。
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