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国企领导班子建设的经济学思考


□ 高 明

社会主义市场经济要求我们,在加强国有企业领导班子建设中,既要遵循市场经济条件下企业核心层建设的一般规律,又要遵循社会主义制度下领导班子建设的特殊规律,使二者有机地结合起来,形成有中国特色的企业领导班子工作运行机制,这是一项紧迫而又带有探索性的任务。领导班子建设问题涉及内容较为广泛,现就运用经济学原理加强国有企业领导班子建设的问题,结合工作实际,进行深入思考。

一、资源最佳配置原理与实现班子整体效能最大化

资源的最佳配置,说到底就是解决在产出水平一定的情况下,如何使成本降为最低的问题,或者是在一定成本的情况下,如何求得最大效益的问题。这也是西方经济学研究的中心问题:稀缺资源利用和人才资源的特殊性。作为领导班子建设,就是在配备领导班子成员时,要统筹考虑人才资源的诸多方面,如年龄、智能、实践经验、心理素质、文化知识、专业知识等。
在由上述诸因素组成多功能整体时,它有个结构是否合理、是否优化的问题。如果结构合理,就能使组成班子的各要素互相补充、相得益彰,就能发挥整体效能,实现效能最大化。相反,如果结构不合理,就会产生由于资历结构、素质结构、智能结构错位而造成的领导班子“板结化”现象,使领导班子建设缺乏透气性和透明度,各组成要素相互发生消极作用和影响,相互抵消力量,使领导效能无反馈或反馈滞后、反馈失真。
那么,在领导班子配备中较为理想的优化模式是什么呢?实践证明,较为理想的优化模式是符合资源最佳配置规律的梯次型年龄结构、互补型智能结构、配套型专业结构和融洽型气质结构。这就需要在领导班子配备时,统筹考虑人才资源的诸要素,使每一个要素结构配置科学、合理,充满生机和活力。但是,在配置领导班子时,不可能将年龄、智能、资历、学识等要素按照理想的结构模式来排列组合,因为这些要素都是动态的存在于人才资源的个体之中的。因而,配置领导班子关键还是人的配置,其理想的优化模式只是配置班子成员所要求达到的理想化结果而已。
然而,由于个体性的差异,一方面为班子配置带来了相当大程度的难度,另一方面,也为班子配置的结构优化提供了条件。这就要求我们选配领导干部时,要有一个大局的意识、统筹的观念,并严格坚持“三原则”:一是坚持优选原则。选拔领导干部要优中用优,既要有“全能”的素质,又要有“特能”的优点、特点,真正把符合“四化”标准的人才选进领导班子。二是主帅优先原则。选配领导班子成员,首先要根据班子岗位分工特点来选配合适人选。其中最重要的就是“一把手”的选配。只有将具有高度组织能力的组织者,既善于组织协调、有较强的指挥能力、能驾驭全局的决策型人才选配到“一把手”的位置上,才能使领导班子富有主动性和创造性。三是优势互补原则。配置领导班子时,要尽可能把具有不同性格、知识、专业和年龄的多类型的领导人才搭配进来,使其互相取长补短,刚柔并济,从而产生巨大的整体效能。

二、乘数原理与组织职能结构的合理高效

“乘数”一词最初来自人们对增加支出导致需求扩大的现象,即由于某些支出通常要引起产量和就业量一倍或多倍的变化。这一原理在我们确立合理、高效的领导班子组织职能结构中有很大的启示。市场经济是效率经济,讲究时效是它的重要特征。
这一特点就要求企业领导者信息反馈及时,决策迅速高效。否则,遇事要“研究来研究去”或是在众多部门中“你推我、我推你”、“打组织职能的擦边球”,这会使上层决策者的决策久议不决,贻误时机。因此,我们要建立一个精干、高效的领导班子组织职能结构,首先就是要根据单位实际、领导素质合理设置岗位;其次要依据岗位功效、班子成员优势统筹划分工作职能,合理设置部门,从而形成一个合理、精干、高效的领导班子组织职能结构。
但是,世界上不存在任何一成不变的“最优”“最佳”。良好的领导班子组织职能结构也要随着环境的变化而进行调整,从而使领导班子集体在运行过程中能够经常适应形势发展需要,适应工作和业务的需要,建立起一种自我完善、自我控制的动态的平衡机制。

三、边际效用与制度建设的催化作用

边际效用是指在其他条件不变的情况下,追加1单位某种生产要素所增加的产量。如果生产中所用的要素只是资本与劳动,当劳动量不变而资本量连续增加时,就是最后增加的单位资本所增加的产量。就领导班子建设而言,就是在领导班子成员整体素质、组织职能结构不变的情况下,怎样促使领导班子更好发挥效能的问题。
实践证明,一个企业的领导班子如果内部规章制度建设比较规范,能自觉执行规章制度尤其是民主集中制,那么这个企业的领导班子就能互相团结,形成合力,进而产生巨大的凝聚力和感召力,企业就会兴旺发达;否则,班子成员无章可循,各行其事,自谋其利,矛盾重重,干部职工离心离德,企业必定会衰败。
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