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培养员工忠诚度 路在何方?


□ 崔跃刚 吕 礼


培养员工忠诚度 路在何方?图片1
美国之父本杰明·富兰克林说过:“如果说,生命力使人前途光明,团体使人宽容,脚踏实地使人们现实,那么深厚的忠诚就会使人生正直而有意义。”伟大诗人雪莱也说过:“在任何生命中,忠诚都是贯穿于其中的主线----甚至在一个文明中也是如此。最重要的是,它给予一个生命或一种文化以意义和情味。”
在一些企业或单位里,不少领导或主管深感让手下员工能忠心耿耿、勤奋向上、务实创新地去完成既定的工作内容甚至出色地完成任务,确是件让人费心劳神的事。员工缺乏自动自发的自觉性,做不到自动报告工作的进度;接受工作怨言多、攀比多、条件多,完不成任务理由多、说法多、推辞多;对自己的业务很少提出改善计划或合理化建议,上级安排的工作能“照葫芦画瓢”应付下来就不错了;主动解决问题、主动发现问题、主动调研问题的能力不够,大事小事都推到领导那里,有了问题毫无顾忌地推卸责任等等。
以上情况说明,很多企业或单位在某种程度上缺少了帮助员工成长、奖励他们工作成果的良好环境。务实才能兴邦,务实方能产生忠诚和信任。如果要让员工拥有工作的激情,不能只一味地搞经济实惠、物质奖赏。关键在于忠诚对待员工,员工方能忠诚效忠企业。以下是建立具有爱岗敬业精神的忠诚员工队伍的七条路子。事实证明,这些策略能使“散沙般的人群”在获得信任或托负重任后,产生敬业状态而引导员工将个人追求融入到企业的长远发展中。
(1)企业发展目标要明确。一个企业或单位在遭遇发展不景气的情况下,不能一味地强调“成本紧张、资金短缺、竞争力低、设备老化、人员素质差、条件艰苦”等等客观原因。一年两年可能人们有个“新鲜感”,闯一闯、试一试也能“共度难关”。如果年年如此,扎紧裤腰带过日子,今天来个减员,明天又搞个兼并,总是从员工和基层身上寻找节约成本、走出困境的路子,势必影响企业长远发展的根基和源泉。要想使员工愿意迎接挑战而斗志昂扬,企业必须有明确的奋斗目标,而且要努力实现其目标内容,让员工看到实实在在的希望和方向。越是困难的时候,越要设置高期望值给有识之士提供挑战机会的目标和承诺。毕竟市场经济下的无私奉献同战争年代的情形已是两个概念,人们追求的是成功、信任和荣誉。要想使人心惶惶的员工队伍焕发激情、形成斗志、众志成城,关键是不断提高要求、真诚相待、严格奖惩,给员工特别是骨干员工提供最有效的成功机会。
(2)加强公平和沟通力度。企业是建立在合作基础上的,而加强这种合作的纽带的方法就是不断深化完善厂务公开、队务公开、班组公开及上下交流沟通的力度,以促进企业的发展。一个企业或单位在市场运作中,可能会出现滑坡或倒退,领导也会有些不足或问题。我们经常看到员工士气不高、精神不振,缺乏进取心和合作风气等,关键在于未能形成一种真诚相待的氛围。如厂务公开方面,多是不公开也知道的不影响大局的事,这些公开的内容公开与不公开都是必须要完成、要做好的事。而人们真正议论较多的焦点事情或避重就轻,或藏而不露,那些只在不公开范围内甚至小范围内公开的事情,也称领导层的组织“秘密”,不能都抖落干净。解决的办法是公开你的帐簿,公开你的一切。
逢年过节了,前呼后拥的领导来到生产一线、员工家中慰问看望,唠唠嗑、照个相、握握手,放下慰问品、慰问金走了。最多10分钟半小时。平时各类检查也是来也匆匆、去也匆匆,员工多想听领导们讲讲话、谈谈心,多想能有个机会开个座谈会,征求一下意见,多想让领导们听听他们的苦衷,帮助解决一下问题。而我们的领导们都是“任务”赶“工作”,“太忙”了。到了饭点了,酒桌上的“亲切慰问”和“感怀激情”两、三个小时散不了场,这有用吗?公开与交流的目的就是让每一个员工随时了解企业的损益情况,明白他们的行为对整体有何影响,明白他们的存在如何影响企业利益的变化。
(3)能否让员工说了算数。企业的大政方针、改革方案、资金运转、人事变动、利润分成、成本控制等等大事,是管理领导层的任务和职责。但任何任务的完成、任何职责的履行,都需要最基层的员工去一点点、一项项、一件件地落实。没有员工这个宏大的执行层、操作层去实现出来,任何工作、任务都是纸上谈兵。能否让员工在执行任务的管理过程中说了算数,授权他们职责内应有的权利,这是高明领导最有效的法宝。员工是企业的主人,就要有主人翁的意识和“我爱我家”的责任感。这种意识和责任感来自上层的信任和授权,这样的结果必然是员工忠诚于企业而产生出一种自生自发的劳动热情。我们企业的现状是,领导上层一切说了算,一律跟着指挥棒走;工作随意性大,任务朝令夕改;听不得不同意见,听不见员工的呼声;不强调和重视员工的智慧和能力,不相信员工,不愿依赖群众,不希望员工涉及更多权力“蛋糕”,想以独断来证实自己是“英明”的、是有“魄力”的。因为权力与利益“血肉相连”,权力与威望“唇齿相依”,舍不得。所谓的职工代表大会、民主管理委员会、监察监督委员会等等机构设施就成了摆设。其实,授权并不意味着由管理人员做出每一项决策,而是让基层员工做出正确的决定,管理人员在当中只担当支持和指导者。如果这样试试,结果肯定不一样。
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