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高校辅导职业发展维度的思考



  摘 要:本文以公共人力资源管理的角度从职业发展的概念入手,阐述了辅导员职业发展的意义,对辅导员的职业发展维度进行了分析,并提出了职业发展的保障机制。
  关键词:辅导员 职业发展 维度 保障
  
  一、职业发展的概念
  职业发展又可称为“员工职业生涯”或“职业生涯计划”(career pianning and development)。这个概念是由美国人事管理专家施恩教授(EdgarH.Sichein)在二十世纪60年代首先提出并进行系统研究的 ,是指通过分析,评价员工的能力、兴趣、价值观等,确定双方都能够接受的职业生涯目标,并开展职业生涯设计、规划、开发、评估等一系列综合性的活动,逐步实现员工职业生涯目标的过程。
  
  二、职业发展是高校辅导员职业化建设的需要
  高校辅导员是大学生思想政治教育的骨干力量。职业化建设是辅导员队伍建设的方向,而职业化建设要解决的最重要的问题就是职业发展的问题。职业化是现代管理的一大特点,无论是职业政治家、职业军人、职业经济学家、职业医生等等,“职业”二字不但象征身份,也象征学识、阅历、专业,象征着社会承认。什么是职业化?目前还没有比较权威的论述,笔者认为,职业化是一种工作状态的专业化和社会化,是一个职业的专业性质和发展状态处于什么情况和水平,侧重于职业专业化的社会认同和制度确认。专业化不一定是职业化,分工的专业化也并不必然导致职业化,只有职业本身得到社会的认同并且能够吸引大量人才终身从事才是职业化的标准和规范。因此,辅导员职业化建设必须重视辅导员的职业发展,明确辅导员职业发展的维度,只有明确辅导员的职业发展维度才能给于辅导员从事本质工作的动力、方向和目标。
  
  三、辅导员职业发展维度
  1.辅导员职业发展的纵向维度。辅导员职业发展的纵向维度包括两个方面:一是专业职称的晋升,二是行政级别的提升。目前,一些高校在辅导员职称评定上做了改革。如:2005年,华中科技大学决定从该年12月起,按照全校辅导员总人数3%的比例设立教授职称岗位,25%的比例设立副教授职称岗位,以促进大学生辅导员队伍的专业化。 但是,辅导员职称评定在许多高校难以实施,这是因为辅导员职称评定不能解决辅导员发展机制不畅的问题,而高校给于辅导员的副科级、正科级等行政待遇各高校又不统一,有没有明确的评定条列,主观性很强,不能准确地评价一各辅导员真正的职业能力和水平。因此只有实行辅导员职级制解决辅导员的身份、晋升、待遇等问题。(1)职级制的现状。职级与职务相结合,是我国职员制度发展的重要特征,在一些职业中已经得到应用。笔者以为,在辅导员职务发展空间尚未非常清晰的情况下,加强职级制度建设,对提升辅导员发展空间,保障辅导员待遇、促进专业化发展有显著的推动作用。《普通高等学校辅导员队伍建设规定》也建议“高等学校可根据辅导员的任职年限及实际工作表现确定相应级别的行政待遇,给予相应的倾斜政策”。在部分高校,已经开始试验辅导员职级制,2004年,上海大学率先进行辅导员职级改革 ,引起了广泛关注。上海大学将辅导员工作由低至高设立了1~5级岗位,三级辅导员就相当于副教授级别,享受相同待遇,五级辅导员则是博导级别。至2007年初,上海大学有五级辅导员1人,四级辅导员3人,三级辅导员15人,其余为一级或两级辅导员。这种辅导员职级制还是一个“校级”产物,上海大学学生工作负责人称之为“土产物”。可以看到,上面提及的两个高校都施行了职级制,但具体规定差异很大,有的是五级,有的是六级,有的是六级相当教授,有的是四级相当于教授。这样产生的问题有:辅导员职级制是学校临时制定的,不具有稳定性;校际之间标准各异,缺乏可比性,受认可度低。(2)辅导员职级的设定。要真正稳定辅导员职级制度,需要有关政府部门统一管理,统一制订评定标准。笔者以为,可将辅导员职级的标准确定与教师职务级别对应起来,与见习期、助教、讲师、副教授、教授对应成见习辅导员、初级辅导员、中级辅导员、高级辅导员、特级辅导员,并给于相当的待遇标准。同时,对每一级别的辅导员要有相关的素质、能力、工作绩效等要求,要严格评审,提高“级别”的“含金量”。评定职级的标准要适当降低研究要求,增强实践要求,充分考虑辅导员工作实践的效果。辅导员职级制度的实施,可与辅导员从业职业资格证书结合起来,即在资格证书中将辅导员的职级说明出来,颁发的辅导员职业资格证书注明辅导员的级别。 ......
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