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国企如何打好“人才牌”


□ 刘焱华 廉忠剑



笔者认为,国有企业当前主要应着力解决以下四个关键问题:

转变观念,破除过时人才观

过时的观念犹如陈旧落后的机制一样,不仅影响着人们的思维方式和价值取向,而且不时阻碍着各种新生事物发展和前进的步伐。表现在对人才的培养和使用上则是:
认识背离市场。市场经济发展到现在,一个人只要有能力,根本不存在被炒的问题,而是有了更多的自主选择权。整个市场很大,人才并不害怕流动。作为一个要更好地驾驭市场的管理者或经营者,如果还仍然死守“钱是万能的”思维定势不变,或仍然抱着诸如人们常戏言的“我是领导我用人,我说你不行行也不行,我说你行不行也行”的权力逻辑不放,那最终要么被市场淘汰,要么被人才“革职”。
方法陈旧落后。在我们有的国有企业,由于受几十年计划经济用人方法的影响和束缚,大多沿袭着与市场背离的、时下层层任命或聘任各类人才的方法,以致造成我们的国有企业近年来在选人用人上常走两个“极端”。一方面,不该用的用了。如有的企业因一味强调“集中”(层层领导研究决定),忽视公开透明、竞争择优和群众举荐的民主效应,致使一些政治素质低下、道德水准恶劣、领导能力欠缺、工作政绩平庸、群众讨厌的人,由于善于伪装,结果蒙蔽组织走上了领导岗位。另一方面,该用的没有用。如有的企业由于缺乏与市场经济要求相匹配的客观评价标准,致使一些很有潜力的人才多年难遇“伯乐”,迟迟得不到应有使用,结果造成了人才的积压、浪费和流失。
用人主观偏见。一位刚退下阵的老总自责:由于长期以来国家把国企的命运寄希望于厂长经理,结果厂长经理们个个按照既定的思路承受着怕背“骂名”的心理负担,不顾市场变化苦苦挣扎。在这种功利思想的指导下,大家对老同志有能无能讲感情,对年轻人怕“嘴上无毛”办砸了事。如今想起来,这一“情”一“怕”,压抑、排斥、束缚和限制了人才,阻碍了各类人才的脱颖而出。

求实创新,建立人才新机制

树立人本思想。在世界各国乃至我们的一些私营企业已把劳动力作为资源开发和把人才作为资本打造的今天,许多国有企业至今仍游离于以人为本的管理之外,固守着僵化落后的人事、用工和分配制度,甚至把职工乃至其中的人才看成会说话的工具,以致动辄以下岗、双解、除名等传统的做法相对待。如一些实施减人增效的企业为求得眼前利益或一时脱困,从上到下把减人多少当政绩,纷纷辞去“媳妇”雇“保姆”;一些固守传统人事管理和做法的企业至今轻视人才,在工资体系、绩效考核和人才评价、用人方法上仍沿用几年甚至十几年前的做法。 ......
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摘自:企业党建
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