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国企如何打好“人才牌”


□ 刘焱华 廉忠剑


国企如何打好“人才牌”图片1
笔者认为,国有企业当前主要应着力解决以下四个关键问题:

转变观念,破除过时人才观

过时的观念犹如陈旧落后的机制一样,不仅影响着人们的思维方式和价值取向,而且不时阻碍着各种新生事物发展和前进的步伐。表现在对人才的培养和使用上则是:
认识背离市场。市场经济发展到现在,一个人只要有能力,根本不存在被炒的问题,而是有了更多的自主选择权。整个市场很大,人才并不害怕流动。作为一个要更好地驾驭市场的管理者或经营者,如果还仍然死守“钱是万能的”思维定势不变,或仍然抱着诸如人们常戏言的“我是领导我用人,我说你不行行也不行,我说你行不行也行”的权力逻辑不放,那最终要么被市场淘汰,要么被人才“革职”。
方法陈旧落后。在我们有的国有企业,由于受几十年计划经济用人方法的影响和束缚,大多沿袭着与市场背离的、时下层层任命或聘任各类人才的方法,以致造成我们的国有企业近年来在选人用人上常走两个“极端”。一方面,不该用的用了。如有的企业因一味强调“集中”(层层领导研究决定),忽视公开透明、竞争择优和群众举荐的民主效应,致使一些政治素质低下、道德水准恶劣、领导能力欠缺、工作政绩平庸、群众讨厌的人,由于善于伪装,结果蒙蔽组织走上了领导岗位。另一方面,该用的没有用。如有的企业由于缺乏与市场经济要求相匹配的客观评价标准,致使一些很有潜力的人才多年难遇“伯乐”,迟迟得不到应有使用,结果造成了人才的积压、浪费和流失。
用人主观偏见。一位刚退下阵的老总自责:由于长期以来国家把国企的命运寄希望于厂长经理,结果厂长经理们个个按照既定的思路承受着怕背“骂名”的心理负担,不顾市场变化苦苦挣扎。在这种功利思想的指导下,大家对老同志有能无能讲感情,对年轻人怕“嘴上无毛”办砸了事。如今想起来,这一“情”一“怕”,压抑、排斥、束缚和限制了人才,阻碍了各类人才的脱颖而出。

求实创新,建立人才新机制

树立人本思想。在世界各国乃至我们的一些私营企业已把劳动力作为资源开发和把人才作为资本打造的今天,许多国有企业至今仍游离于以人为本的管理之外,固守着僵化落后的人事、用工和分配制度,甚至把职工乃至其中的人才看成会说话的工具,以致动辄以下岗、双解、除名等传统的做法相对待。如一些实施减人增效的企业为求得眼前利益或一时脱困,从上到下把减人多少当政绩,纷纷辞去“媳妇”雇“保姆”;一些固守传统人事管理和做法的企业至今轻视人才,在工资体系、绩效考核和人才评价、用人方法上仍沿用几年甚至十几年前的做法。
强化创新意识。在我国已融入经济全球化市场的今天,面对新市场、新知识、新技术和新革命的不断涌现,如果我们国有企业看不到这种时代发展的潮流和人才革命的趋势,并在积极继承选人用人优良传统的同时,站在人才决定成败的高度,大胆改革各种不合时宜的选人用人方法及其评价标准,尽快建立起与现代企业制度和国际化开放市场相匹配的人事管理新机制,将很难与时俱进地吸引和留住自己所需要的人才。
实施多元激励。在我国已加入WTO的今天,面对“多元化”的市场竞争格局,我们要与国外企业竞争,既需要从利益的需求上提升人力资本的地位,更需要建立起与各类人才地位和作用相匹配的经济、权利和地位激励机制。如果不采用责权利相结合的办法来激活人才,或者不对有突出贡献的人才实行重奖重用,而只让他们工作上挑大梁、经济上没保障、生活上缺“营养”、地位上无权利,这种人才问题上的口头“巨人”和待遇“矮子”,最终会使人才离去。
筑堤截流,打好人才保卫战
据统计:1998年,我国大中型企业中技术开发人员为141万人,比1997年减少了6万多人;近几年间,国企中的科学家和工程师减少了约17%;在不少企业里,技术工人中的高级技师比重已下滑到0.1%,技师和高级技工也仅仅各占1.1%和6.1%。有鉴于此,我们必须切实做到:
正视人才流动。面对开放有序的人才市场和优胜劣汰的竞争法则,人才有了更大的选择空间和流动余地。这种“人往高处走”的人之共性,不仅是市场规律的客观反映,而且折射出诸如知识经济、技术有价和人才增值的时代光芒。我们国有企业如果看不到这种人才生存的客观变化和市场竞争的发展趋势,将很难避免因人才流失屡吃败仗的厄运。
健全配套规章。必须立足实际,做好两个方面的工作。一是建立健全与国际化人才竞争相匹配的用人机制。即结合现代市场以人为本、人才制胜的竞争特色,按照公开、平等、竞争和择优的原则建立选人用人新机制,实施人才等级、业绩或贡献与薪酬待遇挂钩的奖励政策,彻底打破“论资排辈”常规和干部与工人等界线,让各类人才在“公平赛马”中脱颖而出。二是遵循国际惯例和国家的法律规章,采取拾遗补缺办法制定人才安全保卫政策。如根据国际通行的“竞业避止”和我国《劳动法》、《合同法》等法律的规定,本着双方自愿的原则在与“核心人才”签订用工合同,以此避免不可预见的人才流失,尽力减少给企业造成不必要的损失。
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