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“老大”


□ 席酉民

  时下许多企业班子、甚至是政府官员习惯称其一把手为“老大”,称者觉得很到位,听者觉得很过瘾。
  刚开始也没觉得有什么不妥,只是有点奇怪,明明是老总、或××长、××书记,为什么不直接称呼,或者按照高层的习惯,直接叫名字,或者更通俗地直呼老张、老李?后来在与那些被称为“老大”及其同事的接触中发现,“老大”的称谓其实不简单,并不是所有的一把手都可称为“老大”,而是具有某些特性的一把手才常被称为“老大”。
  大凡被称为老大的领导者,一般都有较好的业绩,逐步形成了一定的权威,但其业绩的获得和权威的形成往往还不是按正常套路来的,用管理的术语讲,即不完全是按照科班的理论或规范而为,常常是带有某种个性特点的创造,甚至是某种让常人看来不入流的习气,如企业经营中的哥们义气、以经验代替科学的大胆行为、管理中粗放式的打骂精神,等等。这些行为因其业绩或做事上的成功被上升为个性特点、超常的行为风范,类似一种首领行为,慢慢被美化为“老大”的称谓。
  仔细观察和思考,这个时尚的称谓往往以褒义为主,同时具有多重含义,会让人联想到三国演义中的排行、黑社会老大、占山为王者……“老大”处在领导或高层管理岗位,其有明显的首领行为,有威望,而且其威望往往来自权威甚或权力的威胁。按照领导理论,领导的权力有两种:法定的正式权力和非法定的非正式权力。前者主要来自于其职位法定的提升权和奖惩权,后者则是因其个人特性和日常表现形成的个人魅力(参考权力)和权威(专家权力)。高水平的领导者善用非正式权力,即靠他们对组织愿景和使命的阐释,通过个人魅力和高超的能力以及相应的文化和环境建设,引导人们积极主动为实现目标而努力。低水平的领导或管理者则善用正式权力,强迫、命令下属做事,用权利和金钱控制他人做事。对比那些“老大”们的行为,他们一方面擅长正式权力的使用,另外附加了符合他们个人特点的威望,如豪爽、霸气、离经叛道、诡异的聪明、玩世不恭的严肃……
  在与一位“老大”及其同僚的聚会中,谈到一次突击任务的完成。当时任务重要而紧迫,按照该组织日常行为规范和运行能力,在截止日前根本无法实现,但当时的“老大”则给上级拍胸脯“没问题”。当所有人在为他们能否按时完成任务担忧时,该“老大”袖子一挽,亲自坐镇现场,任务果然也按时完成了。事后他向上级领导和同行展现了他的能力和自信,从骨子里冒出了“怎们样,我说能做到就是能做到”的霸气。上级领导很理性地认为,既然能做到,为什么不用组织合理的流程、理性的制度和规范按时保质保量地有秩序完成?靠自己坐到现场用权威督战才匆匆忙忙地完成,恰恰是没有把应该做到的事情做到位,才造成了在关键时候不得不依靠个人引以为自豪的魅力和权威这种不稳定的做事方式。
  这位上级领导的质疑正是我这篇短文要对老大的“声讨”。“老大”确实有其独特的影响力和控制力,但往往将组织过分地人格化,而对组织制度、规范、理性不够尊重,从而使组织失去了稳定性、可复制性和发展的可持续性。好的领导确实需要强调其非正式权力的使用,但他们是在尊重正式权力规范基础上的提升,甚至是通过正式权力和制度规范放大自己的人格魅力和专家权威,而不是无视或超越组织规范对个人魅力和权威的过分放大甚至乱用。另外,好的领导应随时准备好离开组织而不破坏组织的长期可持续发展,换句话说,领导对组织发展的作用虽然很大,但好的领导会随时用制度、规范、甚至文化保持组织的稳定性以及配备好团队甚至培养好接班人以使组织不过分人格化、不过分依赖自己,做到自己随时离开而不使组织发展受到影响。 ......
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