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知识网络中隐性知识的共享困境及其克服路径


□ 肖冬平 顾 新

  [摘要]知识网络的困境在于隐性知识的转移与共享难以实现,而隐性知识的共享困境主要表现为:心理困境、能力困境和动力困境、组织结构困境、组织文化困境、组织间的信任困境、组织间文化距离困境、组织能力差异困境和组织间合作动力困境等。社会网络为解决上述困境提供了一个视角,非正式网络可以弥补正式组织和正式网络的先天性不足,是克服知识网络中隐性知识转移与共享困境的有效途径。
  [关键词]知识网络 隐性知识 共享 路径 非正式网络
  [分类号]G250
  
  1 引言
  
  随着全球经济一体化的加速和知识经济时代的到来,知识管理已成为越来越多的企业谋求增强核心竞争力的有力途径,同时也已成为理论界和实践界的热点话题。知识管理的关键是如何促进知识的产生、转移与共享,而知识网络的构建是实现知识管理的有效途径。知识网络的关键是如何促进隐性知识的转移与共享,而隐性知识是构成知识经济中学习和可持续竞争优势的最为重要的源头之一。由于隐性知识拥有者、知识接受者及知识流动环境等方面的原因,决定了隐性知识成为目前知识管理中最不易获得解决的难题之一,同时也成为知识网络中企业能真正获取网络优势和竞争力的瓶颈。
  本文旨在厘清知识网络中企业隐性知识转移、共享的困境,进而从社会网络的视角分析以非正式网络克服其困境的机理,并提出克服的有效路径,从而为促进我国知识网络中企业之间的隐性知识流动提供智力支持,并为知识管理、知识网络的实务界和理论界提供参考。
  
  2 知识网络与隐性知识概述
  
  知识网络的研究始于20世纪90年代中期,其概念最早是由瑞典工业界提出的,国外的研究多集中于知识网络的实际构建意义,同时也对知识网络的经济、市场结构模型进行了大量的分析和研究;而国内对知识网络的研究才刚刚起步,研究工作大多是基于特定领域、特定产业来分析知识网络的发展模式与构建作用。
  对于知识网络,目前尚无统一的定义。本文研究的知识网络是指基于知识链而形成的网络体系。知识链是指以企业为创新的核心主体,以实现知识共享和知识创造为目的,通过知识在参与创新活动的不同组织之间的流动而形成的链式结构。知识网络是基于对知识的需求以及知识管理的需要,每个组织均须与外界组织建立联系,实现知识在不同组织间的共享,从而构成集知识创造、知识整合和知识共享等功能于一体的网络结构体系。
  隐性知识是指难于形式化、难于编码和交流的知识,表现为个人的经验、感觉、习惯、洞察力、爱好和潜意识等。
  隐性知识的获取有两种途径:一方面,可以采用共同管理方式,通过一体化形式使知识在组织内转移与共享;另一方面,可采用网络化的方法,进行资源外取。其中强联结起重要作用。在组织网络中,组织会对资源产生外部依赖性。
  知识网络中隐性知识存在于各个组织之中。主要有以下三大类:隐含在组织惯例、组织信仰和价值观中的隐性知识;隐含在员工、技术人员、技术专家头脑中的隐性知识;隐含在生产设备、工艺流程中的隐性知识。组织的隐性知识是构成核心竞争力的重要部分,是竞争对手难以模仿的独特资源。知识网络构建和形成的最初目的之一也在于此。
  
  3 知识网络中隐性知识的共享困境
  
  构建知识网络的主要目的是通过网络中组织间的资源,尤其是网络之外的企业难以模仿的隐性知识资源的转移与共享,获得网络效应和整体优势,从而提升网络内各企业组织以及网络整体的竞争力。由于隐性知识自身的特点以及知识转移不会自动发生,知识共享必然受到各种因素的障碍,这与知识网络中知识共享的最初愿望形成了一对矛盾,从而形成隐性知识转移与共享的困境。
  
  3.1从个体层面看
  3.1.1心理困境 这主要表现在:①隐性知识转移方的习惯性防卫。存在于个人头脑中的隐性知识被认为是个人价值的体现,与其在公司中的地位和待遇紧密相连。通常员工靠其隐性知识来体现自身价值,员工出于对自身利益的考虑,担心将自己掌握而他人缺乏的知识完整地转移后,会导致自我地位的降低而不愿转移自己的知识,同时也保护自己或他人避免因说出真正的想法而陷入尴尬或威胁的境地。②隐性知识接受方的抵触心理。企业中促进知识共享的最有效方法是培训,但许多员工却误认为接受培训则说明自身能力不足,而往往是那些知识丰富的员工才明白培训的意义,乐于积极报名参加培训。这样,组织群体的知识共享便无法开展。③任意一方失去信任。一旦失去信任,隐性知识的转移与共享几乎不可能实现。
  3.1.2能力困境 这主要表现在:①知识个体表达能力的限制。由于隐性知识是高度个人化的,很难规范化表达出来,传播起来非常困难。所以,隐性知识在共享过程中遇到需要表达的时候,往往会受到双方沟通表达能力的限制,而使共享遭遇瓶颈。②员工知识基础的差异性。知识越深奥,对知识共享双方的知识储备要求越高,水平差异越大的双方越无法有效交流。③对共享知识评价的差异性。如果某一员工认为同事转移给自己的知识过于简单或价值不高,不及自己转移给同事的有价值,在没有足够的其他补偿时,他就不愿意继续转移自己的知识,或有所保留。另外,如果员工对共享知识的潜在价值难以判断,就会对员工的知识共享产生一定的倾向性引导,使他们不再乐于共享其隐性知识。
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