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“我们是科技公关专家”


□ 易 亮

我们不断地提升自己,以满足客户新的需求。这就是为什么科闻100可以二十多年来一直领先科技公关的原因。

科闻100(Text 100)是全球最大的科技公关公司之一,1981年创立于伦敦,拥有包括IBM、联想、Gartner、诺基亚、飞利浦等全球知名品牌客户。 2003年5月份,科闻100正式进入中国大陆市场,成立北京分公司,并在同年12月和2004年1月份先后成立了上海和广州分公司。取得了拥有40名咨询顾问,12个长约客户,增长率超过100%的业绩表现。
作为科闻100亚太区总裁,罗艾薇走进《传播》的视野,和我们分享科闻100的过去,现在和将来。

TEXT 100: 从流行文化到客户至上

对于TEXT 100的名字,许多人都深表好奇。对此,罗艾薇笑着回答说:“我希望能够为公司的命名找到一些更有趣的答案。但是实际上甌EXT 100’的命名也是我们公司文化的一种体现和反映。当20多年前TEXT 100始创于英国的时候,两个创始人最初创建公司的目的是类似于科技写作的工作室,所以他们在公司名的前面用了一个单词‘Text’。”
至于“100”的来历,则更加有趣了。原来,在80年代的英国社会,有一种流行的趋势就是在名字后面加上一个数字,比如当时英国就有一支非常有名的流行乐队叫作Haircut100(发型100)。为了顺应这种流行趋势和文化,两位创始人——汤姆·李维斯和马克·亚当斯把公司的名字叫作“Text100”。
罗艾薇继续说道:“随着公司的逐渐发展壮大,我们为公司的名字加上了更多的内容,例如‘100’我们定义为有100%的客户满意度和质量控制等等。这其实也是我们文化的一个反映,也说明我们公司的每一个个体不把自己特当一回事。客户至上。”

母亲:自我品牌写真

品牌写真是传播行业常用的工具。那么,如果科闻100对自己做一个品牌写真,把它看成一个人,会是个什么样的人物呢?
罗艾薇的答案是:母亲。
“如果把科闻100视作一个人的话,我觉得她像是一位母亲,能体验一种母性的关怀和关爱”,罗艾薇说:“从这个意义上来讲,科闻100为员工提供很好的环境,使他们茁壮成长,有一种基于团队的家庭的感觉。公司会指导和培养整个团队的成长,正如母亲会悉心培养自己的孩子们,让他们最大程度发挥他们的潜力。对于客户而言我们也有一种培养和指导的机制,使我们和客户一起成为很好的伙伴,一起完成公关项目的目标。”
科闻100的母亲形象并不是柔弱的。相反,罗艾薇认为这是“一个拥有雄心壮志的母亲”,她说:“我们鼓励团队的每一个成员努力做到最好。我们的文化都是基于团队的文化,无论是我们的顾问、员工,我们都会鼓励他们都有一些更好和更有创意的想法,充分培养他们的专业能力,使我们可以成为客户信赖的咨询顾问。”
原来,罗艾薇女士刚刚休完产假,所以对于母亲的胸怀,她感触颇深。她进一步阐发说:“其实更好的比喻可能类似于家长,那种很温和、开明,而不很严厉的父母亲。”

内部增长:特殊形式的人才发展模式

科闻100视“人”为至宝,格外致力于投资于员工的发展。在这种方针指导下,科闻100有一套特殊的人力资源发展模式。罗艾薇介绍说:“我们有一个很强的全球人力资源团队。在全球我们有人力资源总监,在亚太区也有,在中国上海我们有大中华区的人力资源经理,她帮助中国的员工进行职业发展培训以及职业规划。同样我们还应用一些灵活的福利待遇,一个员工在科闻100工作满六年后可以获得带薪的三个月的长假。”
此外,与其他广告、公关代理商的一个显著区别在于,科闻100二十余年的发展史中,没有一次并购行为。遍及全球数百间办公室,无一例外都是采取全资子公司的形式建立的。这种模式,科闻100称为“内部增长的自我创业
式”,即任何不同的地区建立的公司都是由自己的员工所开创。“每个人彼此都很熟悉,很融洽”,科闻100中国及香港地区总裁汤蕾评价说:“这种不并
购,自我创业的模式也给老员工的职业生涯带来了不断发展的空间。不断开辟新的市场,对于老员工而言就多了一个或者在技术上,或者在管理上进一步发挥才华的机会。这也是我们能够吸引和留住行业最优秀的人才的重要原因。”事实上,汤蕾本人就是在亚太区总部工作过一段时间后,授命进军中国市场的。
而在执行层,科闻100也没有采用常见的固定小组/事业部的形式,而是基于“自我创业”的理念,采取以服务内容为需求,以个人兴趣和经验为导向的自由小组组合的形式。“以无线通讯领域为例,我们会把一些对这个行业有兴趣和经验的顾问组织在一起完成和实施一定的项目,完成实施这个项目之后又回到各自的小组,等下一次有任务的时候再把他们重新组合在一起。”
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摘自:传播 2005年第12期  
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