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如何降低公关公司的人力成本


□ 王禹衡

公关行业的人力成本高是个普遍现象,虽然也有些公司为了控制人员成本把员工的工资设计得比较低,但这样做的直接后果就是给公司延揽人才造成了很大的困难。行业内的职位工资是比较透明的,何况这个行业是个智慧型行业人才奇缺,普遍的降低工资是很不明智也很不现实的做法。那么怎样有效的控制人力成本而又有利于公司整体的人才战略呢?总结这一年多的行业经验,我来谈谈自己的几点体会。
首先明确一下人力成本都包含哪些内容?人力成本从理论上来讲包含的内容很多,我想谈几点主要的就足以说明问题了。薪资福利成本、招聘成本、培训成本、离职成本是4项主要的人力成本。薪资福利和招聘、培训成本很好理解,但离职成本是很多人不熟悉甚至不知道的,可这项成本恰恰是公关行业人力成本中占据最大份额的人力成本,且很少被各位公关行业的管理者知悉。在下面的段落中有对这个问题的详细分析,在此不多赘言。
谈到人力成本就要谈到公司的人力结构,但是这篇文章中不多谈这个问题了,我们只是笼统把职位分为总监、经理、专员,不从工作的具体内容分析了。只在涉及到一些必要的细节我会给出具体职位的级别的区分。总监级别的人在这个行业里的现状是,能够胜任这个职位的人是屈指可数的,虽然新的人才在不断的成长但是要能担任这个职位还需要时间。那么我们没有选择,想要聘请、留住优秀的总监人选势必要付出较高的代价。但是,我个人认为这个代价是值得的,也是必要的,从大局考虑给总监高薪反而是降低人力成本所必须的手段。中国有句老话“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,话不好听但是很在理。总监就是一个团队的“将帅”,高薪延聘优秀总监是保证团队战斗力的关键。对总监级别的人高薪也是有讲究的,不能一味的给高薪水,一山更比一山高,这是没有尽头的。以我个人的观点这样设计的总监薪酬结构比较有利于吸引和留住人才。
底薪:略高于同行业水平,月薪,月底按时发放。
提成:与同行业水平持平,每年分2次发放。年底一次,占全部提成的1/2。第二年5月发放其余部分。这样发放的原因是避开2个跳槽高峰,春节和五一,这样有利于留住总监人选,一旦总监于这2个时段之前离职则剩余部分的提成不予发放。
福利:除了正常的保险、公积金之外应该给予一些特别的福利。我想在这里提几点我个人的小建议,基于我对这个行业总监们的了解,我想以下的几个福利会让总监人员更好的服务于公司。其一,每年一次带薪长假,时间至少2周。这个行业压力太大,身居关键岗位的总监们压力就更大。我就知道几个总监离职的真正原因都是因为太累而公司又不给其假期才被迫离职的。何况这是个需要激情和创造力的工作,长期的超负荷工作而得不到休息势必造成工作效率的下降。其二,帮助总监解决住房问题。当然这是有先决条件的,比如:在公司服务至少满1年,签订5年的劳动合同等。之所以写这个是因为总监们一般都在30岁上下,家庭比较稳定了,房子是人生中的大事。公司帮助其解决这件事情对留住总监们应该有决定性的作用。现在业内有一家公司采用这种方法,效果不错。其三,每年一次定期身体检查。既体现了人性关怀也是很有实际意义的留人手段——身体是革命的本钱,关键员工是公司的命脉,所以无论从哪个角度考虑切实的关怀员工给其做点实事都是很有益处的。
档案:要求关键员工调入档案是必须的,对员工的管理和留任都有益处。
一个公司里总监级别的人数是不应过多的,更不应把总监的职位随便许人。做总监还是要有比较硬性的规定的,不符合条件的人选坚决不能轻许职位。过去皇帝都知道:官职乃国家公器,不能轻许。一个公司的职位也是一样的。保证总监在公司里是绝对的少数与核心,保证总监是公司里干活最多也是赚钱最多的职位,这是留住总监们的根本办法。最后,我想强调一点,保证一个公司高层的稳定和客户的服务质量关键都在总监这个职位的稳定性,说到底一个公司的快速、稳健发展的关键点也就在总监职位的稳定和效用上,所以,势必要重视总监人选的留、用工作。
接下来说说经理这个职位。一个公司的中层经理团队是一个公司的脊梁,经理团队的水平代表着公司整体的执行力,而经理团队的稳定也是公司整体人员流动率的决定因素。而我个人的观点,经理职位也不宜多,每个基本团队中不超过3个为宜。经理的薪酬结构就不详细分析了,一个原则:行业平均薪水加全面福利和年终奖金。
专员的职位在一个团队中是人数最多的。我选择专员的条件是:专业对口,文字能力强,逻辑思维严密,态度良好,做事细心。可以想见,符合这些条件的人选完全可以从应届毕业生和刚从事工作1年的人群中找到。说的坦率一点从这个人群中找这种条件的人选的真正目的是挑选有潜力的人才自己培养自己的嫡系力量。而且,这个人群的平均薪水不高,可以使公司的整体平均薪酬降低。这个职位的人员应该以管理、教育、培训为主,并给予一定的转岗、升值的机会。
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摘自:传播 2005年第10期  
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