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如何降低公关公司的人力成本


□ 王禹衡

公关行业的人力成本高是个普遍现象,虽然也有些公司为了控制人员成本把员工的工资设计得比较低,但这样做的直接后果就是给公司延揽人才造成了很大的困难。行业内的职位工资是比较透明的,何况这个行业是个智慧型行业人才奇缺,普遍的降低工资是很不明智也很不现实的做法。那么怎样有效的控制人力成本而又有利于公司整体的人才战略呢?总结这一年多的行业经验,我来谈谈自己的几点体会。
首先明确一下人力成本都包含哪些内容?人力成本从理论上来讲包含的内容很多,我想谈几点主要的就足以说明问题了。薪资福利成本、招聘成本、培训成本、离职成本是4项主要的人力成本。薪资福利和招聘、培训成本很好理解,但离职成本是很多人不熟悉甚至不知道的,可这项成本恰恰是公关行业人力成本中占据最大份额的人力成本,且很少被各位公关行业的管理者知悉。在下面的段落中有对这个问题的详细分析,在此不多赘言。
谈到人力成本就要谈到公司的人力结构,但是这篇文章中不多谈这个问题了,我们只是笼统把职位分为总监、经理、专员,不从工作的具体内容分析了。只在涉及到一些必要的细节我会给出具体职位的级别的区分。总监级别的人在这个行业里的现状是,能够胜任这个职位的人是屈指可数的,虽然新的人才在不断的成长但是要能担任这个职位还需要时间。那么我们没有选择,想要聘请、留住优秀的总监人选势必要付出较高的代价。但是,我个人认为这个代价是值得的,也是必要的,从大局考虑给总监高薪反而是降低人力成本所必须的手段。中国有句老话“兵熊熊一个,将熊熊一窝”,话不好听但是很在理。总监就是一个团队的“将帅”,高薪延聘优秀总监是保证团队战斗力的关键。对总监级别的人高薪也是有讲究的,不能一味的给高薪水,一山更比一山高,这是没有尽头的。以我个人的观点这样设计的总监薪酬结构比较有利于吸引和留住人才。
底薪:略高于同行业水平,月薪,月底按时发放。
提成:与同行业水平持平,每年分2次发放。年底一次,占全部提成的1/2。第二年5月发放其余部分。这样发放的原因是避开2个跳槽高峰,春节和五一,这样有利于留住总监人选,一旦总监于这2个时段之前离职则剩余部分的提成不予发放。
福利:除了正常的保险、公积金之外应该给予一些特别的福利。我想在这里提几点我个人的小建议,基于我对这个行业总监们的了解,我想以下的几个福利会让总监人员更好的服务于公司。其一,每年一次带薪长假,时间至少2周。这个行业压力太大,身居关键岗位的总监们压力就更大。我就知道几个总监离职的真正原因都是因为太累而公司又不给其假期才被迫离职的。何况这是个需要激情和创造力的工作,长期的超负荷工作而得不到休息势必造成工作效率的下降。其二,帮助总监解决住房问题。当然这是有先决条件的,比如:在公司服务至少满1年,签订5年的劳动合同等。之所以写这个是因为总监们一般都在30岁上下,家庭比较稳定了,房子是人生中的大事。公司帮助其解决这件事情对留住总监们应该有决定性的作用。现在业内有一家公司采用这种方法,效果不错。其三,每年一次定期身体检查。既体现了人性关怀也是很有实际意义的留人手段——身体是革命的本钱,关键员工是公司的命脉,所以无论从哪个角度考虑切实的关怀员工给其做点实事都是很有益处的。 ......
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