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再谈我国事业单位实施绩效工资改革


□ 石建忠 刘汉祥

  文/石建忠 刘汉祥

  2006年7月第四次改革机关事业单位工资制度,公务员实行国家统一的职务与级别相结合的工资制度,事业单位建立符合事业单位特点、体现岗位绩效和分级分类管理的收入分配制度。随后,为了调动事业单位工作人员积极性,促进社会事业发展、提高公益服务水平,国务院总理温家宝于今年9月2日主持召开的国务院常务会议上,决定在公共卫生与基层医疗卫生事业单位和其他事业单位实施绩效工资。一、实施绩效工资首先要科学定义“绩效”所谓的绩效,是一个综合的概念,比产品的数量和质量内涵更为宽泛,它不仅包括产品数量和质量,还包括员工对组织的其他贡献。绩效具有多因性、多维性和动态性的特点。多因性是指影响员工绩效的因素很多,包括外部的环境、机遇,个人的智商、情商和它所拥有的技能和知识结构,以及组织的激励因素。多维性就是说一个人绩效的优劣应从多个方面、多个角度去分析,才能取得比较合理的、客观的、易接受的结果。动态性即一个人的绩效随着时间、能力、职位情况的变化而变化的。所以评定一个员工绩效时一定要持有全面的和变化的观点。而且不同的组织,其“绩效”的含义不同,一定要根据组织的具体情况去定义该组织的教绩效,不要去扭曲绩效的含义。比如医院的“大处方”绩效、学校的“升学率”绩效,这就从根本上异化了事业单位的“事业”性质。二、实施绩效工资要把绩效考核变为绩效管理,建立科学的绩效管理体系很多事业单位的“绩效管理”是这样做的:每到年底人事部门便出台一系列的考核政策,还有一大堆的考核表格,要进行全面考核,表格就更多。这一系列政策中包含各种考核规则、记分办法、结果使用等。然后就是考核动员大会,会上不断地强调要公正客观地去评价下属和同级等。继而给每个考核者发一大堆考核表格,他们就关在自己的办公室里皱着眉头,绞尽脑汁地回忆这些下属和同级在这一年中的所有“表现”,“尽可能公正”地给他们打分。但是最终的考核结果往往是招来一片非议,这个说对自己的考核有失公正,那个又说这个得了便宜,甚至有的员工会持无所谓的态度。事实上,这种做法只是绩效考核,是绩效管理过程中的一个环节,而绩效考核绝不等于绩效管理。如果仅仅来考核就是只做了绩效管理的一个环节,肯定会出现很多问题的。真正的绩效管理是包括绩效计划、绩效辅导、绩效考核、绩效分析、绩效反馈与面谈在内的系统化管理过程。在这个过程中,它不仅强调达成绩效的结果,更要强调通过计划、分析、评价、反馈等环节达成结果的一个循环的过程。目前我国大多数事业单位都缺乏完整的绩效管理体系,大部分还停留在绩效考核阶段,这种状态应该立刻得到改变。结合我国当前事业单位改革,尤其是“新医改”“新教改”的实际情况,在建立科学的绩效管理体系时应该注意以下问题:1.绩效管理应与单位战略目标结合起来绩效管理是战略目标落地的载体,没有与战略目标结合的绩效管理体系犹如无源之水、......

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摘自:职业·下旬
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