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激励机制理论及模型研究


□ 徐 泓 姚 岳 杨万贵

  [关键词] 激励机制;企业价值;人力资本;激励模型
  [摘 要] 本文采用规范研究方法,通过对我国现行激励机制的深入研究,从中抽象出激励机制中客观存在的理论问题,包括企业价值、管理者人力资本定价以及企业价值和管理者人力资本定价相关性等,作为设计激励机制模型的理论基础。在此基础上,从动态的角度、从企业价值与管理者人力资本相关性的角度、从管理者劳动两重性的角度对Ross激励机制模型进行修正,从而得出具有中国特色的激励模型。
  [中图分类号] F244[文献标识码] A[文章编号] 0257-2826(2008)02-0044-06
  
  我国国有企业改革基本遵循着从政企高度合一、企业作为政府功能和职能延伸的国有计划经济模式向政企分开、政府的所有者角色和管理者角色分立、企业单独承担经济功能的现代公司制度发展。激励机制的改革与国企改革的过程基本同步,激励机制改革初期的放权让利旨在激发企业作为一个经济组织的经营积极性,打破行政束缚下企业缺乏活力的僵局。随后的承包制将激励对象从整个企业转向主要管理者,通过让主要管理者完全承担剩余收益的风险和收益来激励管理者的管理积极性。公司制改革后,针对公司的特点,又出台了一系列的激励制度,如年薪制、分红制、经理层持股制、员工持股制以及股票期权制或者类似股票期权制。20世纪90年代末期兴起的风险投资,部分公司采用的EVA(经济增加值)红利银行制度,都是一种对管理者的激励机制。激励机制设计是公司治理结构的核心问题。以往对此问题的研究存在两个方面的问题:一是没有深入地研究激励机制中包含的理论,没有完整的理论体系指导激励机制的建立,从而削弱了激励机制的作用;二是直接借鉴国外复杂的激励模型,没有考虑我国企业的特点,限制了模型的应用。本研究在吸取了前人的研究成果及其研究经验的基础上,从我国各种激励机制中抽象出激励机制理论,以此理论为指导,根据我国的国情对Stephen Ross激励机制模型进行修正,修正了该模型复杂的前提条件和严格的约束,使其具有广泛的应用性。
  
  一、激励机制中的理论问题
  
  有效的激励机制模型是建立在一定的理论基础上的。所以我们首先从现行的激励机制中抽象出建立激励模型的基础理论。
  承包制通过让管理者承担剩余收益的所有风险,激发管理者的积极性,解决管理者人力资本定价问题。承包制以企业价值作为衡量承包效益及其分配的尺度,从而使衡量企业价值成为承包制是否有效的突出问题。企业价值衡量的复杂性,决定了承包合同多以当年利润,即当期经营价值作为承包效益及其分配的尺度,从而诱发了承包制中的短期行为。承包制没有解决企业价值衡量的问题,实质上也就没有彻底解决管理者的人力资本定价问题。
  分红制是董事会在年初设定业绩目标,根据年末管理者对业绩目标的完成情况分发奖金(红利)的激励机制。为了防止特殊因素对业绩的影响,奖金一般是封顶保底的。分红制的业绩目标仅限于财务指标,以此代表企业的当期经营价值,而且封顶保底的做法常常使奖金占管理者总报酬的比例很小,相应的激励杠杆效应也较小。从长期来看,管理者相当于持有一个对股权的免费看涨期权,股东的激励成本可能会很大。
  管理者持股制和股票期权制是授予管理者一定数量的股票,让管理者分享增加的企业价值。这种制度在股票市场有效的前提下能够很好地解决企业价值衡量问题,并且通过授予管理者股票期权,在一定程度上解决了管理者人力资本的定价。但是,股票价格有可能受管理者努力与能力之外因素的影响而大幅波动,因此企业价值与管理者人力资本的有机结合成为这种激励机制的瓶颈问题。
  风险投资的特点是风险投资者的物质资本与管理者的人力资本、知识资本具有同等权利,共担风险,共享收益。这种做法是通过允许管理者的人力资本与物质资本享有同等的分配权,从而解决了管理者人力资本的定价。但是,这种激励机制只适用于那些管理者人力资本占突出地位,并且能够带来巨大超额收益的行业。
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