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非公有制企业思想政治工作的动力源——激励机制


□ 胡 近 甘 锋


十六大报告指出:“个体、私营等各种形式的非公有制经济社会主义市场经济的重要组成部分,必须毫不动摇地鼓励、支持和引导非公有制经济发展。”这一论断既对非公有制经济给予了充分的肯定,同时又把非公有制经济的发展观推到了一个崭新的高度。非公有制企业也称非公有制经济组织,系指在改革开放过程中出现的、传统单一公有制经济以外的其他经济组织形式。主要包括个体私营业、个人或少数人控股的股份制企业,以及三资企业。第五次中国私营企业抽样调查报告显示,截至2001年底,全国私营企业已达202.85万户,个体工商户总户数为2433万户,外商独资企业新登记14939户,整体非公有制经济对GDP的贡献率,也由过去的不足1%提高到2001年的43%,基本支撑起了国民经济的“半边天”,取得了令人瞩目的成绩,私营企业在我国社会和经济生活中扮演着越来越重要的角色。
伴随着企业经营规模的迅速扩展,许多非公有制企业的领导人清醒地认识到:非公有制企业要发展壮大,仅靠经济利益的单轮驱动是远远不够的,必须要有思想政治工作的精神动力来同时驱动。当谈及非公有制企业的思想政治工作时,人们就会在头脑中闪现一个问题,非公有制企业需要思想政治工作吗?答案是肯定的。围绕本企业经营管理的中心工作,进行思想政治工作是有益的、必要的。目前,重要的是探讨如何使非公有制企业的思想政治工作走向科学之路,而不是单单地停留在零散的、不系统的感性经验阶段。因此,建立一套保障非公有制思想政治工作有效运行的机制,如领导组织机制、工作评价机制、保障制约机制、激励机制等,是必不可少的。其中,激励机制作为思想政治工作的动力源,应该重点建设。非公有制企业的思想政治工作是党的思想政治工作的一个新的领域,需要对这个新的领域进行新的思考和探索。本文将从非公有制企业这一特殊背景出发,就思想政治工作中激励机制的引入及激励的运用问题进行初步探索。

一、认知激励机制的作用

在非公有制企业中开展思想政治工作是一个新的课题。思想政治工作,实际上是做人的工作。作为思想政治工作者,应该首先了解工作对象的心理,这是做好思想政治工作的前提。思想政治工作者就是要抓住不同对象的心理活动,有针对性地做好激励、转化工作,使工作对象为实现既定目标去奋斗、去创造、去献身。激励,就是激发人的内在潜力,使人感到劳有所得、功有所奖,从而增强自觉努力工作的责任感。因此,能否建立、健全激励机制,能否有效地激励每一个员工,将直接关系到企业的发展。在思想政治工作中引入激励机制的目的,是提高员工的工作效能。在非公有制企业中,员工的积极性、主动性、创造性能否充分调动起来,绝不是单纯依靠金钱的刺激、制度和命令可以解决的。只有全面、准确、及时地对影响员工积极性的因素进行了解分析,才能正确合理地选择解决方式,进而取得较好的思想政治工作效果,保证各项任务的完成。
激励是以人的需要为契入点,以现实条件为支撑点,朝着预定目标,施加一定的外力,对肯定的思想行为进行激发、激励,从而调动人的积极性。人都具有一定的积极性,只有把它激发、释放出来,才会使个体生命得到延续,身心享受愉快,社会获取力量。激励是激发积极性的有效方法,在大多数情况下,人的行为过程是靠激励的杠杆去启动的。激励的目标越能满足需要,积极性越高,激发的力量就越大,效用越持久。激励能引导价值取向。人的积极性的释放,还有个方向选择问题。由于主、客观条件的差异,每个人的价值观念、价值目标选择都不尽相同。因此,在思想政治工作中,需要通过激励把个体内在的积极性引导到集体、社会所要求的目标范围内来,使个体的积极性得到有益的发挥。

二、运用激励机制中存在的问题

在实际工作中,激励机制运用失当,就会引发员工的思想问题,增大思想政治工作和业主的管理难度。同样,思想政治工作薄弱,员工思想、心理准备不足,激励机制的实施也会遇到阻力。这些因素导致了激励机制在运用中出现偏差。

1.企业主的集权情结产生的激励机制运用的“灵活性”与“随意性”
第五次中国私营企业抽样调查报告显示,从资金来源看,私营企业中一人投资的占32.8%,即使有多名股东共同投资的有限责任公司,也是“一股独大”,其中约1/7实际上是一个人投资的。从企业经营管理看,目前私营企业中主要投资者与主要管理者仍普遍合二为一,“一身二任”。从连续三次调查可以看出,1996年有97.2%的业主兼任企业的厂长或经理,1999年为96.8%,2001年为96%。调查报告还显示,现阶段我国私营企业中的绝大多数资金高度集中于企业主个人;多数企业主不但掌握企业决策权,还直接掌握企业的经营管理权;投资的收益和风险也高度集中于企业主个人。将经营管理大权集于一人之手,是企业主在创立企业的过程中逐步养成的习惯和偏好,大部分企业主将经营管理大权视若生命。这种集权情结固然有其积极意义,业主的意图和决策可以被不折不扣地贯彻执行。同时,它的消极作用也不可避免。企业主对下属的激励缺少一种稳定的有连续性的行为规则,很多问题的处理往往因时、因人而异,喜欢自己说了算,带有浓重的个人偏好,如工作中的多数时候会指派他信任的“内人”,尽量少用“外人”。这会在业主和员工之间产生隔阂,让员工感到企业在对待不同人员缺乏公正,这种不公正感会挫伤员工的积极性,导致员工的工作效率降低,更严重的会导致员工内心对企业的离心和不完全认同。
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