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论组织变革的困境与出路


□ 张康之

  [关键词]组织变革;官僚制组织;合作制组织
  [摘要]工业社会中发挥基础性作用的官僚制组织是具有生命周期的,即周期性地陷入僵化的困境并通过组织变革而重新焕发生命活力。但是,官僚制组织在变革上是非常困难的,存在着各种各样的阻力。这也决定了官僚制组织的历史性,即仅仅在追求稳定性的工业社会才能发挥组织社会的功能。现在,人类正在走向后工业社会,面对日益增长的复杂性和不确定性,提出了构建合作制组织的客观要求。合作制组织是开放性的、被社会所结构化的组织形式,因而,组织变革将成为合作制组织的一种常态现象。
  [中图分类号]C936
  [文献标识码]A
  [文章编号]0257—2826(2008)09—0032—07
  
  一切有生命的存在物都有生命周期,自然界中的事物是这样,社会存在物也是这样。人类社会中的组织是一个“社会生命体”,因而,组织有着生命周期也就是一个自然而然的问题了。然而,在工业革命之后,特别是随着现代民主制度的确立,某一政权不断地通过自身的调整而被长时间地延续下来,已经成为可能。组织也是这样,通过组织变革而赋予组织以更强的生命力,是一个有效的方式。当然,一个组织作为一个具体的社会生命体,会受到生命周期的支配,组织自身会经常性地出现由盛转衰的问题。当代组织管理的实践证明,一旦组织陷入某种困境的时候,总是可以找到一些突破口,并通过改革而重新使它焕发青春。在公共部门,这一点表现得尤其明显。考察近代官僚制组织的发展史,可以看到,它经常性地处于危机和变革的交替过程之中,特别是到了20世纪后期,随着组织变革的理论探讨取得了巨大进展,在实践中,自觉地进行组织变革已经是组织管理者经常使用的手段了,这反映了组织管理中自觉运用组织变革的方式去改变组织运行状态的积极追求。组织变革的理论也被引入到社会的运行中,以至于“改革”一词也成了当代社-会中的最强音。不过,我们必须看到官僚制组织的局限性,而且它的局限性也反映在组织变革方面,从而以组织变革困境的形式表现出来。官僚制组织的变革困境是不能够在官僚制组织自身的框架中得到解决的,它其实是一个需要在社会变革中才能得到解决的问题。也就是说,只有当官僚制组织为合作制组织所取代的时候,才能真正走出官僚制组织的变革困境。
  
  一、官僚制组织的变革及其局限性
  
  官僚制组织是我们所生活于其中的这个社会框架的形式方面,也是推动我们的社会向前发展的动力之源。官僚制组织在自身的运行中,不可避免地会周期性地出现僵化的局面,会产生官僚主义等问题,为了打破其运行中所出现的僵化,同时也是为了适应环境变化的要求,每过一段时间,就会出现变革组织的要求。也就是说,官僚制组织的初始形态会表现为一个有活力和高效率的组织,但在其运行的过程中会趋于僵化,而打破僵化状态的行动,就被称作为变革了。经历了一场变革,组织还原到初始状态,又开始了新一轮的演进,这是官僚制组织周期性僵化的循环,其实,另一种称呼也可以叫做“周期性变革”。
  组织理论在谈到组织变革时,一般说来,主要是指组织结构的调整。但是,官僚制组织的结构决定了它会“一直到潜在的威胁变得严重为止,无论是威胁本身,还是组织对威胁的理解,都发生了极大的变化。……潜在威胁的初始信号通常会使中间层级的官员把注意力集中在一个特定问题的领域上,但不会促使他们把警报信号向上传递”。然而,这些中间层级的官员既没有处理“威胁”的权力和资源,在很多情况下也不具有相应的能力,以至于“威胁”演化成了危机事件。这个时候,组织的高层领导才会发现组织的运行已经陷入了困境,才会思考组织变革的问题。可是,在这种情况下启动变革程序,组织显然是以已经付出了许多代价为前提的。
  对于官僚制组织来说,“当突然爆发的事件使官僚组织的意识形态不合时宜时,它的高层领导人可以有三种选择。第一,他们可以保持过时的意识形态,并且使他们的行为与之保持一致,因而也就不能为官僚组织的受惠人提供真实利益。这样做会产生滞后的意识形态和滞后的行为,领导人需要承担被指责无效和迂腐的风险。第二,他们可以保持过时的意识形态,但采取与他们的受惠人的真实利益一致的行动方式,尽管这种方式与其意识形态不一致。这样做会产生滞后的意识形态,但是不会产生滞后的行为。在这种情况下,他们需要承担被指责为伪善的直接风险。第三,领导人可以倡导一种与官僚组织的受益人的真实利益一致的新意识形态,并采取适应新意识形态的行为。这样,他们的意识形态和他们的行为就都不会滞后。在这种情况下,他们又要冒着被官僚组织的支持认为在意识形态上不可靠的风险,除非后者能够相信新的意识形态是正当的,这是最直接的风险”。这三种情况也说明,在组织需要变革的时候,组织行为与组织意识形态之间可能分离也可能一致,从分离到新的一致,正是组织变革的结果。
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