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成就目标导向\心理安全与知识共享意愿关系的实证研究廖建桥 张可军


[摘要]通过文献回顾构建研究模型,进而在124个样本调查数据的统计分析基础上检验三者之间的关系。研究发现,学习目标导向通过心理安全对知识共享意愿有显著正向影响,绩效回避导向通过心理安全对知识共享意愿有显著负向影响,而绩效证明导向对心理安全、知识共享意愿没有显著影响。最后给出研究的理论意义和管理启示,并指出一些研究不足和未来的研究方向。
  [关键词]学习目标导向 绩效证明导向 绩效回避导向 心理安全 知识共享意愿
  [分类号]F270
  
  1 引 言
  
  在探讨知识共享的影响因素中,员工的成就目标导向是一个值得关注的研究视角。成就目标理论认为不同的员工具有不同的目标导向,不同的目标导向对员工的认知、情感以及员工关系将产生不同的影响,可能导致不同的知识共享意愿。Dweck指出追求不同的成就目标会导致员工形成截然不同的,用以处理和构建与别人信息交换的认知框架。基于此,本文旨在通过实证研究探讨不同的目标导向对知识共享意愿不同的影响以及心理安全的中介作用,以丰富知识共享的理论研究。
  
  2 理论回顾与研究假设
  
  2.1 目标导向与知识共享
  成就目标理论最初属于教育心理学研究范畴。近年来,一些心理学和管理学领域的学者利用该理论探讨个体在特殊情景下追求成就的意愿以及目标导向对个体的认知、情感、任务参与和任务绩效行为的影响等。成就目标导向的维度结构存在多种观点,本文主要采用VandeWalle提出的学习目标导向、绩效证明导向和绩效回避导向三维结构作为研究基础。
  学习目标导向是个体希望通过学习、获得新技能和掌控任务以发展胜任力的一种意愿。此类员工采用任务掌握、技能获得为标准,通过对比自己前后绩效的改善情况来评价自己的进步和成功而并不关心别人对其能力的感知,是一种自我参考式的成就目标导向。绩效证明导向是个体非常在意自身能力给他人的印象,寻求积极的绩效评价并希望超越别人以展现自己高能力的一种意愿。此类员工将自己的绩效与别人对比以评价他们的成功来显示自己出众的能力,是一种他人参考式的成就目标导向。绩效回避导向是个体一种回避显示低能力和负面绩效评价的意愿。与绩效证明导向一样,绩效回避导向的员工也非常在意自身能力给别人的印象,并利用比较的标准来评价自己的业绩,力图回避或不显示自己的低能力。
  研究表明学习目标导向的员工相信自己成功和发展的实现需要与别人协作,从而愿意与同事合作且不考虑其身份地位,并且能形成更加适应性的同事关系和高质量的组织成员交换关系,而高绩效回避导向的员工在社会交往中很少去调整自己的行为,很少与同事合作;还有研究表明学习目标导向的员工能形成高质量的领导成员关系,进而愿意积极展现组织公民行为,而绩效目标导向的员工正好相反;Butler&Shibazt指出学习目标导向的教师能促使学生感知高水平的教学支持和低水平的教学抑制,而绩效回避导向的教师与学生感知的指导实践负相关;LePine指出由于高学习目标导向能促使团队成员更加合作,分享解决问题的信息,从而使团队在困难目标情形下依然表现出积极的适应性,而绩效证明导向的员工不愿分享必要的学习和适当的发展性策略则导致相反的结果;Poortvliet等人的研究指出由于是他人参考式导向且追求超越别人以证明自己的能力,绩效证明导向的员工表现出较少开放式的信息交换行为;Karabe-nick研究表明绩效回避导向的员工认为寻求帮助是在暗示自己的低能力,并认为与别人共享知识可能会导致自己在分享弱点和困难,进而存在被别人利用缺点和嘲笑的风险,从而不愿寻求必要的帮助;也担心自己在帮助别人的过程会犯错误和显得能力低,进而贬低自己帮助别人的倾向。综上提出如下假设:
  Hla:学习目标导向对知识共享意愿具有正向影响;
  Hlb:绩效证明导向对知识共享意愿具有负向影响;
  Hle:绩效回避导向对知识共享意愿具有负向影响。
  2.2 目标导向与心理安全
  心理安全是Edmonson1999年首次在团队学习中引入的概念,指团队成员认为团队中的人际冒险是安全的共同信念。这种信念包括容忍错误、寻求帮助、互相鼓励和提出不同观点等,建立在成员间彼此信任、相互尊重和相互关心基础之上。研究表明由于每一个体都会因个人信念的不同而对同一环境形成不同的心理氛围感知,心理安全可以在个体层面操作。而事实上,最初的心理安全就是一个描述个体可以充分展示自我而不担心对自身形象、地位等产生负面影响的一种感知的个体层面概念。本研究将心理安全视为个体层面变量。
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