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如何构建高校教师激励机制


□ 张红专

  摘 要:教师作为高等学校的主导力量,是提高教学质量的决定因素。在信息不完全和目标利益相互冲
  突的条件下,人力资本具有“偷懒”倾向。本文主要讨论在高校人力资本管理中,如何设计一套科学的激励机制,激发教师的工作积极性,以提升我国高校整体水平。
  关键词:高校教师 人力资本 激励机制
  
  目前,我高校扩招促进了学校规模的发展,但是,质的提高没有得到应有的重视和保证,而且质量的逆向滑动趋势越来越突出。没有质的保证就不是真正意义上的发展。何谓质?即育人质量,这是由教育的内在规定性决定的。育人的质量直接取决于教师的敬业精神和教育能力,也就是说教学质量的好坏取决于教师教学能力的高低和工作积极性的大小。本文假定教师是“非不能也,乃不为也”。因此,高校管理者在实际工作当中,如何激发教师的工作积极性,最大限度地发挥其潜能,是学校人力资本管理必须解决的首要问题。
  
  一、教师没有被有效激励起来的原因分析
  从人力资本产权角度来看,人力资本始终与其载体是不可分离的,不论人力资本的所有权在法权上属于何人,人力资本的载体都在终极意义上控制着自己的人力资本的使用。学校为了减少效率损失可能会对教师进行监督,但在不确定的工作环境下,教师的努力程度也是不确定的,如果教师认为自己的获得不足以补偿所付出,包括某些效用(如:尊重、信赖等)无法得到满足,他们必然寻求通过其它途径(例如:偷懒以取得闲暇)予以弥补。其结果是他们要么会关闭其人力资本,使其价值一落千丈。他们要么就会另谋出路,寻找能够发挥其价值的舞台。从近段时间某些高校部分教授的异动情况来看我们就很容易理解。特别是面对千变万化的市场,有的教师耐不住平淡的生活,总会想方设法在课余通过种种方式利用自己所学到的知识和一技之长参与市场竞争,找回他们自己的人生价值。还有一些就会认为东方不亮西方亮,就会选择远走高飞,一走了之,或准备远走高飞。我想有一点必须引起我们重视:当我们的高素质人才大量外流或不愿发挥积极作用时,我们应该冷静思考我们的制度是否存在问题。要想有效激励教师努力工作,必须处理好三个方面的关系。
  第一,教师是否相信他们的努力可以反馈到绩效评估中去?对大多数教师来说,很不幸,答案是否定的。以课酬改革为例,目前,国内实践通常是实行“课时结构工资制”,即除去国家/学校工资外,增加课时津贴,工资率为多少元/课时,这种分配制度较以前的固定工资有一定程度的进步,但在一定程度上导致了相当一部分教师片面追求量的多少,而忽视质的提高。第二,教师是否相信高绩效评估能带来高报酬?许多教师认为绩效与报酬之间没有多大联系。原因是组织的报酬不是仅仅以绩效为依据。例如:薪酬可能是按资历计算,科研奖励主要还是体现在发表论文的量上而非质上,课酬的分发主要是根据授课的课时量及职称高低而非绩效大小,因而教师就可能认为绩效和报酬之间没多大关系,真正有水平的教师会认为他们的人力资本价值被低估,未能得到有效激励,其结果必然是不会将全部精力投入到教学当中来,直接影响到整体教学水平的提高。第三,教师得到的报酬是否是他们希望得到的?一个教师努力工作,希望得到外出进修机会,结果给予的却是加薪;或者一个教师希望做更有挑战性的课题研究,希望得到认可和给予必要的支持,结果却只得到寥寥几句表扬话语等等,致使教师得到的报酬并不是他们所想要的,影响到激励的有效性。这些例子表明,将报酬个别化以适应不同教师的需要是非常重要的。令人沮丧的是,许多管理者有权使用的报酬方式十分有限,不太可能将报酬个别化。而且,许多管理者错误地认为,所有教师有着相同的需求,因而忽视了差异化报酬手段的激励性效果。在这两种情况下,教师的激励就只能达到局部最优化。
  
  二、了解教师人性特点是建立有效激励机制的前提
  从经验来看,把人的能力调动起来大致有三种方法:一种就是强迫,它通常对简单劳动起作用,但对复杂劳动不能够持久。第二种是靠热情,类似于宗教的、意识形态的、信仰的东西。它的作用有,但不够普遍。因为不是所有的人都相信这套东西,也不能持久。第三种是交换。调动人力资本更重要、更普遍、更持久的办法应该是交换。要让人的资源充分调动起来,企业也好,社会也好,国家也罢,你总要跟他换东西,而这种交换跟任何交换一样,要遵循市场规则。由于人力资本的私有性,因此,激励实际上是找一套机制使个人目标与组织目标尽可能一致,当我们完成个人目标时,也很好地实现了组织目标。这就要求我们对教师的主导需求要有清楚了解,对人性假设有正确认识。
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