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赢得员工忠诚三步曲


□ 陈惠春


赢得员工忠诚三步曲图片1
在人才竞争激烈的今天,优秀员工的流失困扰着企业可持续发展,如何赢得员工忠诚成为企业面临的严峻课题。忠诚员工是对企业有持续贡献价值的员工,他们不会对企业天然忠诚,需要企业的争取和培养。赢得员工忠诚需要一个培育过程,首先要从“获得”合适的新员工开始。然后,对他们进行企业理念和行为的“同化”。在此基础上,从物质、精神生活和人生价值方面“巩固”他们对企业的情感和依存,从而打造一批优秀的忠诚员工队伍。

一、获 得

员工流失的部分原因是企业招选不当,不适合企业发展和岗位需要的人员被招了进来。结果,由于不适应,不得不辞职或被解聘。因此,获得新员工要慎重,对潜在员工(应聘者、求职者)要进行认真的甄别,从中挑选出合适的员工。挑选员工时,应着眼于最合适的人选,而不一定是最优秀的人才。这是因为,如果没有适合优秀人才的岗位和环境,也很难留住他们。“合适”的员工要具备两个基本条件:
一是良好的岗位技能和服务意愿,即他们的学历、资格认证和职业背景具备所从事工作必需的技术与知识,对所从事的相关工作抱有持续的兴趣,充满活力并乐于助人。了解新人岗位技能和服务意愿的常用方式是考评和面试。此外,还有一种工作模拟的方式。如福特汽车公司使用全工作日评估中心评价受聘者,给其一间办公室、一张办公桌和一个收件箱,要求他们像真正上班那样与顾客、汽车销售商交往,处理日常事务。工作模拟是为应聘者提供一个仿真的工作环境,以观察应聘者对顾客的态度和解决问题的能力。它还能让应聘者了解工作的真实状况,便于双方做出招(应)聘的决定。
二是忠诚的品质,即他们能忠诚服务于企业,而不是三心二意,随时跳槽走人。实践表明,忠诚与人的个性潜质有关。一般来说,诚实、谨慎、讲感情、重名誉的人更易产生忠诚。西方许多企业在招聘新人时特别注重品质,他们认为,技能可以培训,品质却难以改造。另外,美国一家经纪人公司还发现,员工忠诚于企业的年限与进入企业的途径有关。如跳槽而来的经纪人,如果在前一家公司停留时间少于4年,在本公司的流失率就高,离职就早。如果在前一家公司停留多于4年,到了本公司以后工作的年限也长;从大学招聘来的毕业生要比广告应聘的人流失率低;而通过推荐而来的经纪人流失率最低。所以,许多企业更愿意招聘推荐而来的人员和应届大学生
要获得正确的员工,须把招聘当作营销活动看待,运用多种多样的招聘手段,如激励现有员工推荐新员工、在报纸上刊登广告、深入大学校园与学生交流、举办职业招聘大会、聘请猎头公司、进行员工细分与岗位设计,从而吸引那些适合企业发展需要并能长期为企业工作的潜在员工。
获得员工不能图一时的交易,而要着眼于建立长远的信任互利关系。有些企业为了从竞争对手“获得”人才,不惜用高薪、重奖、高佣金吸引他们跳槽,并以此来维系他们的忠诚。但事实证明,用高薪等刺激手段更容易获得的是喜好跳槽的人员。一旦竞争对手有更好的刺激,他们就毫不犹豫地投奔过去,去继续“效忠”新的老板。

二、同 化

新招聘的员工来自于社会各个方面,其经验经历、学识技术、价值观以及个性等各不相同。因此,必须将他们“同化”到自己的企业理念和企业行为上来,帮助他们度过与企业的磨合期。
同化新员工的过程,也是甄别新人质量的过程。通过工作岗位的试用,发现培养有潜力的人员,淘汰不合要求的人员。同时,这一时期也是新员工对企业观察和取舍的时期。许多新员工只有到了真实的工作环境,才能体会到企业符不符合自己的人生定位、自己能不能符合企业的要求。这样一来,他们就可以根据自己的真实体验来决定自己的去留。
“同化”的主要方式就是常规的岗位技能、互动能力培训。如日本东京帝国饭店对新员工都要进行“职业化能力与知识培训”和“服务礼仪培训”:前者除了在岗学徒培训外,还进行工作轮换,到外国饭店见习,如饭店的高级侍者和斟酒服务员每3年到美国和法国的著名葡萄酒酿造厂拜访一次。员工还可以从独立的教育机构获得特殊技能培训;后者主要针对接待顾客的礼节与心理以及服务态度,通过角色表演和录像教授员工适当的礼节,并着重强调整洁、潜移默化的优雅风范。此外,企业还应向新员工灌输企业的经营哲学、价值观,使其尽快融入到企业的文化和发展中去。在美国西南航空公司,所有员工都要参加历时2天的观念培训,培训焦点围绕在企业的理念和价值观上,培养员工在“最好的空中服务”公司中的自豪感。
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