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拿什么拯救你 我的“刺头”部下


□ 成明哲

  邵小强(化名)是刚晋升的一个部门经理,接管这个部门没一个月,就被一个老员工的事弄得心烦意乱。
  事情的起因是这样的:当初邵小强做主管的时候,他的助理吴卫(化名)虽工作积极努力,但自制力太差——好赌。小邵被提升为见习经理时,吴卫也理所当然的升为主管。吴卫在做主管期间,挪用公司公款被邵小强发现并告诉了当时的部门经理李和(化名),但由于李经理即将调走,为做老好人就放了吴卫一马,没有追究下去。
  这件事发生后,吴卫不仅没有收敛反而更加有恃无恐,甚至还向手下员工借钱,搞得整个部门怨气太多,不愿借钱的被他打压逼走了几个。小邵发现后和李经理说,李经理又做好人,但也不得不把他的职务给降了。
  没多久李经理调走了,邵小强晋升为部门经理,从此,吴卫不仅在工作上不积极配合,还无故迟到早退,天天上班找不到人影,不知道跑哪去了。邵小强本想用公司制度处罚他,但他什么错都不承认,永远有理由。工作不能按时完成,他说是没人告诉他什么时候交;到了下班点就走人,也不和任何人打招呼。
  邵小强找吴卫谈过多次话,但没用,之后吴卫依然是我行我素。邵小强甚至觉得是前任部门经理的纵容才导致了吴卫像现在这样越来越过份。邵小强几次想和公司老板沟通一下,通知人事部让他走人,但又一想自己才被提拔上来,怕这样做会给老板留下不好的印象。
  这样的人事问题在企业里面有一定的典型性,首先我们来看看它出现的必然性,也就是说在这家公司,邵小强之所以为这种人事问题感到头疼,其根源在于这个公司的人力资源管理体系存在较大的缺陷,比如:
  第一,没有健全的考核机制与业绩标准,干好干坏一个样。“他什么错都不承认,永远有理由,工作不能按时完成,他说是没人告诉他什么时候交”,可见工作缺乏科学的指标规范与考核标准。
  第二,没有健全的晋升体系。看起来,公司的晋升标准基本是按资排辈,对员工的能力、品质毫不甄别,员工晋升上去以后,就进了保温箱,压力没了,原来努力工作的态度就360度大逆转。
  第三,没有健全的人员退出机制,对明显不合格的员工缺乏退出手段,公司对人员的工作表现应有明确的原则与标准,从业绩考核、重大违纪、价值观评价、能力素质评价、聘任周期等多个方面,设定相应的退出标准,一旦发生与公司制度要求不符的情况,必须刚性执行相应退出措施。
  接下来,再分析一下这件人事问题出现的偶然性,也就是分析一下对吴卫的处理办法。其实,一般来讲无外乎几种方式:
  第一,从管理者自己身上找原因。这个人原来做助理的时候工作很努力,这种努力为什么没有持久呢?凡事必然有因果,任何现象必然有其本质,生性好赌导致好逸恶劳可能是其中一个最容易理解的原因,但是也可能并非全部。作为管理者的首要任务,要找到每个员工的需求点,对症下药,因为人的需求有很多种,也有很多层次,每个人在需求方面都不同,找到穴道之后再通过相应的激励手段来刺激他的工作积极性。 ......
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摘自:创富指南
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