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天下无不可用之人


□ 茅以宁


在听过他的课的一长串名单中,有如下一批人:中国惠普CEO孙振耀、思科中国CEO杜家滨、联想集团CEO杨元庆、神州数码CEO郭为、亚信CFO韩颖……
52岁的程天纵现任TI亚太区总裁。在最近因国企产权改革而爆发的那场没有硝烟的战争中,关于职业经理人制度适不适合中国企业的话题,他是最有发言权的人之一。从惠普到德州仪器,他孵化了两个帝国的中国公司。
记者:我们知道,你曾经带出很好的职业经理人,比方说杜家滨、孙振耀、韩颖。你当初是怎么鉴别他们的?评价这些人才时,你有几个标准?
程天纵:我自己定位是一个职业经理人。职业经理人与创业家不同,这就好像是在下一盘棋:创业家从头布局,找投资者,一盘棋从头下起;职业经理人是下残局,企业已经走到一半了,职业经理人进来,发挥现有资源的最大优势,继续下下去,关键是要赢。
作为一个职业经理人,我的任务就是接收。给我什么人我就用什么人。职业经理人可能犯的最大的错误就是建立自己的小队伍。如果我带着一批自己的人进来,肯定和原来的人形成好几派,能力和资源都消耗在内斗上。所以,一个能干的职业经理人应该善于将现有的资源和现有的人的能量最大化。
我的一个理念是“天下无不可用之人”,因为每个人都有其优点和缺点。比如,我带过的人中有那种非常莽撞的人:能够在战场上厮杀,能冲能拼是他的优点;但是,有很多细节无法顾及,可能会粗心,可能会犯错。经过这么多年的工作,我的想法是:职业经理人的责任就是发挥员工的优点,不让他的缺点影响他的绩效,而不是单纯地去改正他。我看过很多这方面的例子,一旦你改掉他的缺点,他的优点也就不见了。人没有十全十美的,那种在外面冲锋陷阵的草莽型,你要保留他的优点又要让他很细心地步步为营,肯定会失败,因为这两种性格基本上不会发生在同一个人身上。
记者:但是,你是否也因此帮惠普培养了很多竞争对手?
程天纵:任何公司都在培养竞争对手。一个公司会分裂出来很多竞争对手。这个原因很多。企业内会有各种创新,当个人的理念、建议无法被公司接受时,他就会出去;出去之后,就会成为新的竞争对手。
记者:我接触过一些从惠普出来在别的公司挑大梁的人,他们的性格各不相同,很多是完全相反的。
程天纵:我想你可能知道,有很多课程,分析人的性格,我们TI也有,工作风格啊什么的。但是,各种性格的人都会成功,没有一种性格是成功的唯一模式。
记者:但你认为他们普遍都会带着什么样的烙印?
程天纵:这就涉及到企业文化和企业价值观了。这个题目很大,我可以谈两三个小时。我是学工的,所以我常常用学工的角度来看一些观念。我问人家什么是企业文化,很少有人能够讲清楚。其实,可以用统计学里面的正态分布的基本理论来解释:假如样本够多的话,分布应该是一个钟摆的形状。纵轴是人数,横轴应该是不同的价值观。一个公司会有一个基本的价值观,我希望全公司的人都相信它。如果公司有几万人,学过统计学的都知道不可能全公司的人都相信,有的是百分之百相信,有的偏左,有的偏右。这个就是我们讲的企业文化正态分布。你的标准差越小,你的企业文化越强,因为相信的人越集中。 ......
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