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电视台人事激励机制的创新


□ 黄 河

  从管理学的角度看,激励对组织而言意义重大。从这个层面出发,我们来探讨我国电视台人事管理机制方面的创新。
  激励的概念早已有之。斯蒂芬·P·罗宾斯认为,对激励描述性的定义为“激励是去做某事的意愿,并以行为能力满足个人的某些需求条件”,而“需求”则意味着“使特定的结果具有吸引力的一种生理和心理上的缺乏”,在满足了“需求”后,组织员工因此紧张,并且为了缓解紧张而努力工作。[1]需求层次理论、双因素理论、麦克利兰需求理论、目标设置理论、工作设计理论、公平理论和期望理论等都从不同的角度对激励做出阐释,而满足组织成员“需求”的因素,除了薪酬之外,还有职位规划、自尊与成就、知识积累以及与组织环境相关的组织文化、工作氛围、人际关系、安全保障等。
  由于我国各电视台长期属于事业单位,在人事方面基本上都具有竞争缺失、责权模糊、效率低下、编制混乱、人员结构不平衡、高素质人才匮乏、组织学习能力缺失等多个问题。在文化体制改革的大潮下,我国电视台人事方面的改制势在必行。作为国家干部人事制度改革综合试点单位,国家广电总局在1999年就根据党中央《干部人事制度改革纲要》和中组部、人事部《关于加快推进事业单位人事制度改革的意见》两个文件,确定将推进广电事业单位人事制度改革作为工作重点。2003年随着《关于深化广播影视事业单位人事制度改革的实施意见》的出台,广播影视系统干部人事制度改革进入全面推进阶段。在此基础上,国家广电总局局长王太华指示,各电视台要“积极推进劳动人事、收人分配和社会保障三项制度改革,真正在电视台内部建立起竞争、激励和约束机制”。[2]目前,各电视台在激励上的创新主要体现在干部选拔任用、人员聘用及社会保障、岗位绩效薪酬设定(分配机制)等方面。
  
  一、管理层的选拔任用
  
  中层与高层管理者决定着电视台管理决策的效率与效能。然而,由于事业体制的影响,目前国内电视台普遍存在优秀管理人才匮乏的状况。一方面,既熟悉传媒领域又深谙市场化战略运作的管理人才因为选拔范围过小、激励机制陈旧、行业教育羸弱等问题没有发挥应有作用;另一方面,专业型(如广告管理、财务管理、会计管理、技术管理等)管理人才也由于传统人事机制的制约而没有得到很好的吸纳和发掘。上述状况已经对电视台市场化运作和产业化发展形成阻力,不少电视台也在近几年对此进行了变革,而建立和完善绩效考核机制和优胜劣汰机制,扩大经营管理人才的甄选范围,提高经营管理人员的主观能动性等则是变革的主要手段和目标。
  例如,南方电视台在干部选拔任用方面,实行竞争上岗制度和双向选择制度。中层以上干部,一律以“公开、公正、公平”的原则,向省广电局以及下属各单位公开招聘,实行竞争上岗。通过这一制度的贯彻实施,许多中青年管理经营人才担任了南方电视台主要频道和部门的重要岗位,对电视台的创新与发展起到了积极的作用。 ......
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