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如何选好管好国有企业领导班子


□ 孙昌旭


如何选好管好国有企业领导班子图片1
国企要搞好,关键在领导,这已成为大家的共识。如何选好、管好国有企业领导班子,已成为我们的当务之急。
目前,国有企业的领导班子大多数是好的和比较好的,这些同志政治可靠,对自己要求比较严格,敬业精神比较强。但这些条件远远不能适应于加入WTO之后的国际激烈竞争形势。面对国际激烈竞争,国有企业的领导者必须具有远见卓识的市场洞察力、卓越的管理才能、勤俭持家的优良作风和誓与国企共兴衰的拼搏精神。目前,相当一部分企业领导是做不到的。尤其是改革中遇到困难和挫折、受到委屈和不理解、个人要求不能满足、快到离退休年龄等情况下,就更难做到了。这直接威胁着企业的生存和发展。出现这一情况的根本原因,不是这些人不好,而是我们的用人机制不适于市场经济的发展。
用人机制主要存在以下问题:
1.选人机制陈腐落后。什么样的用人机制,造就什么样的干部。什么样的干部,决定什么样的企业。目前,在用人方面,相当一部分单位贯彻落实中央精神不够,依然是靠少数人决定,在很小的圈子里选拔。从根本上讲,这种做法仍然是沿用了几千年“一贯制”的、封建陈腐的任命机制。这种机制难以造就优秀人才脱颖而出的局面,难以实现国有企业跨越式发展。
再者,存在决定意识,干部的命运掌握在谁手里,干部就趋向于谁。如果上级领导决定着干部的命运,干部就会工于心计跑关系。如果群众掌握着干部的命运,干部就会全力以赴干事业。现在“买官卖官”现象和“又跑又送提拔重用,不跑不送靠边不用”等不正之风就源于干部的命运掌握在少数人手里。
2.激励和约束机制不到位。在市场经济条件下,长期靠觉悟干工作是不行的,没有约束机制也是不行的。目前的激励和约束机制均不到位,功不赏、行不监、过不惩,仍然存在着干好干坏一个样、节俭与铺张一个样、贪与不贪一个样的现象。这种现象对于干得好、律己严、敢负责的人是一打击,对于得过且过、以权谋私、铺张浪费、甚至给企业造成重大损失的人是一怂恿,不利于祛恶压邪树正气,难以形成干事业的领导班子。
解决企业领导班子的根本出路,应该从以下两方面做起:
1.体制创新,大胆推行竞争机制,解决选人问题。
国际竞争说到底是人才竞争。中国人才济济,在人民群众中隐藏着大量的英雄豪杰,如何把他们挖掘出来,惟有竞争。俗话讲:“是骡子是马拉出来遛遛。”你到底行不行、有什么高招、能达到什么目标、怎么廉洁治企、达不到预定目标怎么办等等,首先你自己应该站在擂台上当众演讲一番,别人也要在擂台上和你比试比试。其次,要让看“打擂”的群众提提问、投投票。然后党组织再从得票最多的前几名中进行选拔。这样既体现民意,又做到了党管干部,这才是真正的选贤举能。这种机制产生出来的干部,其精神状态就不一样。
推行竞争,关键是上级领导要解放思想,要从党和国家的根本利益出发,抛弃封建主义的私心杂念,不要怕“孙悟空跳出如来佛的掌心”。要看到竞争是市场经济的配套产物,是社会进步的表现。要坚信毛主席所说的“群众是真正的英雄,而我们自己则往往是幼稚可笑的”,要相信群众心里有本账,群众知道谁能够带领他们走改革、发展和富裕之路。
如何选好管好国有企业领导班子图片2
推行竞争必须保持竞争者和竞争指数之间的一定比例。一个竞争指数,最少要有三人以上参加竞争,否则就失去了竞争的意义。竞争要做到公平、公正和公开,增加透明度。要打破框框,扩大范围,不拘一格选人才。参加投票的群众越多越好,最好是全体职工,不要只限定在狭小的圈子里。
竞争要明确目的,弄清概念。竞争的目的是选拔一流管理人才。竞争不是比文化、比年龄,而是比经营管理能力。经营管理能力与文化程度、年龄有一定关系,但不是等号。学历高只能说明在某一方面受教育多,年龄小只能说明精力充沛。古往今来,国内国外,历来治国安邦者有老、有小,文化程度有高、有低。我们不要搞形而上学,不要人为设置什么学历、年龄等框框,拒人才于门外,更不要以某种借口安插亲信、排斥异己。
同时还要注意,竞争上来的干部一般只能干一届,最多只能连续干两届,决不能一劳永逸,一直干到退休。否则,虽然是竞争上来的干部也会变味,也会产生惰性、贪心和官僚主义。
2.加强激励和约束机制,解决管人问题。
第一,企业效益要与企业领导的收入挂钩,企业的前途命运要和领导班子的前途命运捆在一起。企业搞得好,领导干部在收入上一定要按规定多得;企业效益不好,企业领导干部就要和一般员工一样按比例削减收入;企业精简裁员了,企业领导干部要带头下岗分流;凡是没有搞好的企业,企业领导干部五年之内不准在本企业和其他国有企业或国有控股企业任职,有违法违规行为的要依法依规严惩。过去仗打败了,指挥官要受到应有的制裁,资本家破产了,有可能家破人亡,现在企业被搞垮了,企业领导却是“庙穷方丈富”、“庙塌方丈升”,这怎么惩恶扬善!这等于自毁江山!这种情况万万不能再继续下去了。
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