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基于平衡计分卡的高校师资队伍绩效管理


□ 仇玉山

  摘要:运用平衡计分卡(BSC)探讨高校师资队伍绩效管理是一个新途径,BSC方法不仅重视对结果的评价,而且重视对管理过程的再造,不仅重视科研教学指标,而且重视其它指标。平衡计分卡应用于高校师资队伍管理可以有效地实现将绩效管理与队伍建设的战略发展目标有机结合起来,不仅解决了现有流程的绩效改进,而且还进行了绩效管理流程的再设计。
  关键词:师资队伍;绩效考核;绩效管理;平衡记分卡
  中图分类号:G64 文献标识码:A 文章编号:1001-4403(2008)06-0113-03
  
  师资队伍建设是目前我国高校所面临的主要难题之一,在实践中也总结出了一些好的做法,如“长江学者”奖励计划、“青蓝工程”、“博硕士工程”等,这些经验无疑是有益的。不足之处在于这些计划和工程更偏重于对精英师资人才的培养,而忽视了师资队伍培养的覆盖面,偏重了对科研绩效指标的评估,而忽视了对其他绩效的评价。本文拟从战略管理的视角入手,运用平衡计分卡(BSC,balanced score card)来探讨高校师资队伍建设的方法:战略性绩效管理。与其他管理方式所不同的是,基于BSC的高校师资队伍绩效管理,不仅重视对结果的评价,而且重视对管理过程的再造,不仅重视科研绩效指标,而且重视其他绩效指标。平衡计分卡应用于高校师资队伍管理,有效地实现了将绩效评估与队伍建设的战略发展目标的有机结合,不仅解决了现有流程的绩效改进,而且还进行了绩效管理流程的再设计。
  
  一、平衡计分卡及其应用于高校师资队伍绩效管理的可行性
  
  平衡计分卡是卡普兰(Robert Kaplan)和诺顿(David Norton)于1992年提出的。平衡记分卡从财务、客户、内部流程和学习与发展四个维度对组织进行绩效管理(见图1)。(1)财务方面。显示组织的战略及其实施是否正在为最终经营目标的改善做出贡献。(2)顾客方面。其目标是解决“顾客如何看待我们”这类问题。(3)内部流程方面。重视的是对客户满意程度和实现组织财务目标影响最大的那些内部过程。(4)学习和成长方面。组织的学习和成长有三个主要的来源:人才、系统和组织程序。其目标是解决“我们是在进步吗?”这类问题,将注意力引向组织未来成功的基础,涉及人员、信息系统和创新等问题。BSC强调“平衡”的概念,认为组织不仅要注重“结果指标”,如财务和客户,还要注重“驱动指标”,如流程以及学习和成长。这四个方面的指标间存在一种因果关系:“驱动指标”做得好,“结果指标”必然也能做得好。“平衡计分卡通过四个方面的因果联系,保证了组织发展的系列平衡性”,“把憧憬和战略转变为目标和衡量方法。该卡不仅包括将驱动未来理想的过程,而且包括对这些结果的衡量。”
  透过平衡记分卡的概念和基本原理,可以发现BSC的优点在于它将组织的战略发展与日常管理相结合,将组织发展的总目标与部门分解的子目标相结合,将结果指标与驱动指标相结合,显现了与其它绩效管理方法所不同的战略观、平衡观、系统观和因果观。 ......
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