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联想用人解密:要的是“发动机”而不是“螺丝钉”


□ 鲍云帆



近年来,企业重组、高层人事变动等一系列事件让联想再次成为人们谈论的热门话题。联想在用人方面是别具特色的:员工平均年龄二十七岁半,有一半员工是去年新进的,不少高级主管都是在几年内提拔起来的,有的甚至一年连升三级。

“联想”印象:年轻而有朝气,个人发展空间很大

虽然越来越多的年轻人正活跃在新经济的舞台上,但当记者查阅有关资料时,仍不得不惊讶于“联想”的年轻,其高级主管的简历资料便是一个最好的证明:现任联想集团总裁兼CEO的杨元庆,现年36岁,中国科技大学硕士学历,1989年应聘来到“联想”。刘军,1993年7月从清华大学自动化系毕业后进入“联想”,2001年已升任联想集团高级副总裁,分管产品链,并主管消费IT业务群组。俞兵,1988年毕业于北京科技大学自动化系,1990年加盟“联想”,2001年任联想集团高级副总裁,分管市场链,并主管IT服务业务群组。乔松,1991年从清华大学计算机科学与技术系毕业后加入联想集团,2001年任联想集团高级副总裁,分管供应链,并主管企业IT业务群组。王晓岩,1994年加盟“联想”,2001年任联想集团高级副总裁,主管公司财务、人力资源和信息化推进工作。
“联想”是一个年轻的集体,有一半的新人是去年招进来的,员工的平均年龄在二十七岁半,这也是技术型公司的特点,它需要创造力、全身心的投入和工作的激情。因此,公司的研发人员都是直接从学校招进来的,仅去年就招进了六十多人。
每个员工进入“联想”都要经过素质测试,与一般外企中只重胜任岗位责任不同,“联想”还要考查新员工是否有较强的归属感和责任心。

“联想”用人:要的是“发动机”而不是“螺丝钉”

“联想”用人的价值取向是:不重学历重能力,不重资历重业绩。重视员工的基本素质,要求员工必须有强烈的责任心,有吃苦耐劳的创业精神,同时是善于学习和总结的学习型员工。总之,要具有上进心、事业心和责任心。
为了能够招到这样的员工,“联想”在选人上可谓煞费苦心。“联想”有一套严格的面试手段,并从国外引进了一套针对个人的心理测评工具。这套工具能对人的十几个倾向做出判断,通常做完这样一套测试要花上两个半小时的时间。“联想”会根据业务部门的特点,从岗位特点出发对员工测试结果进行分析。比如,对于一个研发人员岗位,在选择人员时就可以忽略财务方面的问题。
虽然“联想”引进了心理测试工具,但面试在选人过程中的作用显然更为重要,而且每个新进人员都要经过面试。在通常情况下,面试要由招聘主管和业务部门的负责人共同来把握。现在,“联想”强调进人以质量为指标,而不是以数量为指标。因此,要求总经理必须亲自参加面试进行把关。 ......
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