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喜忧参半,再观公关人力资源市场



喜忧参半,再观公关<a href=人力资源市场图片1" />
我们上一期的“特别报道”已经就公关业的人才教育和培训话题做了一些探讨,但从公关公司人力资源应用现状的角度看,一些值得我们关注和了解的问题并没有涉及。为此,我们本期就将公关人力资源市场作为今天话坊的主题,并专门邀请了两位嘉宾到场,和我们分享他们对这个话题的心得体会。两位嘉宾中,一位是凯旋先驱公关公司大中国区高级副总裁、香港办事处总经理廖国伟先生,另一位是前程无忧《人力资本》月刊主编孙虹刚先生。
[传播]:欢迎二位来到我们本期的[传播]话坊做客。今天我们讨论的是公关行业的人力资源问题。首先我要请问孙先生,您作为一个专业人力资源服务机构的资深专家,从您掌握的宏观情况看,目前整个人力资源市场的人才流动率较前几年是高还是低?目前人员流动基本表现出哪些特点?
孙虹钢(以下简称“孙”):总体来看,当前市场人才流动率已经够高,其中在IT行业一直保持15%以上的水平,目前还没有下降的趋势。今年2、3月份,较之去年有“爆发”的现象,具体表现就是北京、上海、广州等大城市2、3月份的企业招聘广告投放量都较上年同期增长8成以上。当前人才流动主要呈以下几个特点:
1. 高层管理层的流动加剧。不知道这是不是与中国文化中的“羊年”、“猴年”相关;
2. IT行业出现复苏迹象,特别是网络新的经营模式和特点不断涌现,又再度形成人才磁场,吸引众多人才加盟;
3. 跨地区流动正在升温。比如说,重庆放出话来表示急缺企业高级公关策划人才,就吸引了其他地方的人才向那里流动。

[传播]:看来各行业的人才流动率都比较高。那么,我们就转回看看公关行业。我这里有一份资料是PRWeek在美国和亚洲进行的2003年公关行业薪金调查结果,总体结论是说,去年美国公关行业人员流动呈审慎趋势,这看来是大大有别于我们今天大陆的人员流动情况。因为3月份中国国际公关协会最新发布的调查数字显示说国内公关从业人员的流动率是20%,比上面孙先生提到的IT业的流动率都要高。更可怕的是,我听说有的公关公司,尤其是一些本土公司,每年人员流动率高达50%左右,而且绝大部分是低层职员。您二位如何看待这个现象?
孙:其实任何行业都是这样的。尤其是那些工作经历不满3年的销售、文员等初级员工。他们的年纪轻,希望多些磨砺机会,动辄跳槽。
廖国伟(以下简称“廖”):确实,正如孙先生所讲,这情况在其它行业也有出现,不独于公关界发生。初级职员经常转工的情形并非罕见,因为他们希望扩阔眼界,尝试不同范畴的工作,从而找寻自己最理想的事业。不过,这也就对公关顾问公司提出了严峻的挑战,那就是如何培养有潜质和基础好的中、低层员工,为中层而至高层顾问提供坚实的客户服务和项目执行的质量保证。而中高层员工的归属感也很大程度取决于个别公关公司的企业文化、管理层的素质等更重要的因素。

[传播]:这两年,一边是人员流动率不断窜升,另一边却是几乎所有公关公司都在讲人才难求,从您二位对人力资源市场的了解来看,公关行业里这个“人才难求”的关键是什么?
廖:根据公关行业的特点,我认为目前我们招聘专业公关顾问工作的困难之处,就在于难以找到既具备合适国际公关技巧,又了解国内市场营运情况的从业人员。经验合适、语文精炼、思考慎密的员工,在市场上比较渴求。
孙:其实不仅公关公司面临这个问题,“人才难求”是个普遍现象。企业越来越要求人才的核心技能、情商等方面与岗位、角色、上级、公司文化匹配,实际上标准是更加精细或者说是提高了,适合的人才就难找到。另一方面,企业多数不愿意支付更高的薪酬,物美价廉的人才自然不容易找到。正所谓好货不便宜。
另外,公关行业对专业人才和复合型人才需求量较大,奥美、伟达等具有外资背景的顶级公司都是人才军校。同时,由蓝标、西岸等本土公关公司繁衍出来的小公关公司也有增加的迹象。或许可以说明,公关行业在从IT行业转型出来后,找到了新的发展道路。这个行业对人才的需求量应该是呈上升趋势。当然,一些所谓“财经公关”公司受到反腐败的打击,生意会受影响。

[传播]:那么据您二位的了解,现在国内公关从业人员的薪水是否有竞争力?
孙:恐怕不能简单地讲“公关从业人员的薪水竞争力”,这里面有不同规模、性质、阶段的企业,需要的是不同的人才。我们不能要求一家三、五个人的小公司拿出奥美总监的待遇给你,对不对?
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摘自:传播 2004年第05期  
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