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留住优秀员工的方法


□ 齐海晨


留住优秀员工的方法图片1
要想留住优秀人才,就必须在工作中、生活中营造一种公正、平等、融洽的环境,使这些优秀人才在你的领导下产生一种自我价值成就感,并忠诚地在你的旗下勤奋工作。下面是一些留住优秀人才的具体方法,很有参考价值。
方法之一:委以更多的责任。
方法之二:付给丰厚的报酬。
方法之三:时常与他们谈谈工作,以便取得某种认同。
不过,这些简单的办法还不能杜绝大部分公司里发生的人才外流的问题。现实生活中,优秀的人才总是不断离开原来的公司而另攀高枝。不要忘记,你在很多时候是无能为力的。
方法之四:努力挽留要离去的人才。如果一位优秀员工离开公司去接受另外一份工作,而他的老板竟全然不知而大吃一惊,这实际上就是该公司管理不善的一个明确信号。公司里面应该有人事先就觉察到,并作出必要的努力,使这位优秀员工回心转意。
优秀的经理对其下属的要求、工作的阻力以及什么事情使他们生气等等,都应该非常敏感。下属的情绪处处都会表现出来,比如迟到、工作拖拉、巧妙地告诉你他的家人对目前所居住的城市很讨厌等等。你或许不能解决所有问题,但你应该了解他们的困难并表示同情。事实证明,有时候这些就足够了。
方法之五:满足人才的志趣。一个员工的工作表现并不总是显示了他对公司的看法。常常有这样的情形,某个员工仅仅依靠自己的才能和遵纪守法的习惯就能在某个岗位上工作得极为出色,而实际上他对这项工作毫无兴趣。
例如,在某部门有一位经理工作极其出色,不断打破销售纪录,可是他内心梦想的工作却是该公司的电视部。从公司的角度考虑问题,他当然应该留在原部门,去继续创造纪录。但现实问题是,如果他一心要搞电视工作,只要其他公司满足了他的要求,他就会很快离开公司。针对这个问题,非常有效的解决方法就是让他同时插手两项工作。如果他确实很优异,那么参加电视部的工作不会影响他在原部门的工作,相反却会拓展他的知识面,使他与公司之间能够两全其美。
方法之六:和人才交流思想。如果说一个经理未能对其下属的思想状况敏感地作出反应,那么这个责任是两方面的。作为雇员,他们应该向老板诉说自己的思想波动和要求;作为老板,虽然难以探测他们的内心秘密,起码也应使员工们能够接近自己,进行思想交流。
方法之七:快速提拔。有时候,你会有幸得到这样一个员工:能力极高,以致没有人怀疑他一定会沿着台阶一直升上去。问题只是,升到什么位置以及以什么样的速度上升。你在提拔他时,很可能会给你的公司机构带来破坏。如果没有处理好这个问题,你不仅会失去他,同时还会得罪其他留在公司的职工。不用说,这是一个高级的烦恼,但是请不要轻视它。
一家公司曾聘用过一位年轻人在海外某部门,几个月后,他就显示出非凡的能力,其上司相比之下显得黯然无光。如果将年轻人提拔到他应该的位置,那他的上司将会因为不满而破坏公司的安定。于是,公司把他调到公司另一个驻外代表处担任主任,充分发挥他的才能。那位年轻人实际上连升了三级,但公司里没有人注意到他的三级跳,也没有人发牢骚。
方法之八:重视有前途的年轻人。在任何一个公司里,新聘用的那些刚刚从大学商学院毕业的优秀生最容易跳槽。他们是公司花了很大的力气去争取的人才,是具有远大前程的人才。但令人悲哀的是,他们也是各公司很容易忽视的人才。一个精明的、怀有雄心壮志的员工如果在加入公司后被扔在底层,被人忽视,那么他很可能就要离开你的公司去寻找一个新的天地。
解决的办法是:在最初的12个月,将新的雇员看成一笔投资。如果你失去他们,确实是公司的损失,因为你只好在另外一个雇员身上投资。在这1年里,观察他们,培训他们,让他们有机会接触公司有能力的人员,促使他们负责一些稍稍超过其能力的项目。就像一切投资一样,不要希望立刻就回收利润。其实,他们在你的公司呆的时间越长,利润就越高。
方法之九:确定合理的报酬。毫无疑问,较高的报酬当然是吸引人才跳槽的最大原因之一。在这个问题上,你基本无能为力。尤其是你认为对某个员工已经支付了与其能力相当甚至超过其能力的工资。你可能想与他们讨价还价,但这种方法实际上并没有什么益处。关键是要确定一个合理的报酬,以便因人而异地调整不同员工的心态。
波顿公司发表了一篇有关人才与工资待遇的研究文章。这篇文章的研究对象是450名调换工作的经理。其中,有40人在工资问题上与老板做这样那样的讨价还价,27人接受了提高了的工资,继续留在原来的单位。可18个月内,这27人中的25人不是自己离开公司,就是被公司解雇了。这样看起来,工资金额并不是彻底解决问题的关键所在。



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