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留住人才十六招


□ 袁 益

  被称为“朝阳产业”的IT业无疑对年轻而优秀的人才具有相当的吸引力,各种媒体诸如报刊、电视、网络、甚至或真或假的人才中介机构也充斥着IT企业的招聘广告。在这些广告中,往往有“本广告长期有效”的特别声明。这种“人气冲天”的现象背后其实隐含着人才缺乏的忧患,相当多的IT企业对人才的缺乏和流失束手无策。
  究其原因当然是多方面的,但却与企业文化和人力资源管理息息相关。本文归纳总结国外一些优秀企业在留住优秀人才、培育团队精神等方面的先进经验,试图给国内IT企业留住人才“献上几招”。
  第一招:招人不如留人
  中国有句古话,叫做“外来的和尚会念经”。同样是和尚,为什么外来的会念经呢?这反映出许多管理者舍近求远的思想:总觉得没有得到的才是最好的,总觉得已经得到的不值得珍惜。同样的情况也发生在许多网络企业:企业前门大量招聘,后门人才却大量溜走。纽约市哈尼根咨询公司(Hanigan Consulting Group)的创始人莫里·哈尼根(Maury Hanigan)说:“公司不是总能明白吸引人才与留住人才之间的关系,这一点很可笑。这些公司不断招聘人,但结果却并不比上一个季度有什么改善。”人力资源经理们估计,在考虑所有因素以后——不仅包括付给猎头公司的费用,还包括因为雇员离开公司而失去的关系、新雇员在学习阶段的低效率以及同事指导他们所花费的时间——替换雇员的成本可以高达辞职者工资的150%。针对这种情况,我们的第一招就是在你挖空心思招聘人才的时候,首先要想方设法地留住人才。
  第二招:招聘合适的员工
  留住人才的前提是招聘到合适的员工。很多公司的经验表明,你雇佣什么样的人往往决定了你能否真正留住他。匆匆忙忙地抓一个掌握公司所需技术的人来,而他六个月不到就离职了,这当然是得不偿失的。家庭存储公司(Home Depot)的首席行政执行官米尔纳(Milner)发现,最好是花一些时间去确定一个应聘者是否可能留下来。当说起公司在留住IT人才方面取得的巨大成就时,米尔纳表示;“改变我们的招聘政策是关键。从前,我们没有做出好的雇佣决定。”过去,家庭存储公司在雇佣人才的时候,并不强调应聘者必须具备长时间地呆在同一公司的意愿或者必须适应公司文化,结果始终无法形成起码的团队精神。现在,情况发生了很大变化,家庭存储公司开始通过许多面试和测验来甄选求职者。“我们不希望雇佣那些老想跳槽的人,即使他们很有才华。”米尔纳说。
  第一细胞公司(Celluar One)也十分看重仔细准备的面试的作用。它的人力资源主管不仅看重应聘者的技术才能,而且重视应聘者适应公司架构和与同事合作的能力。公司有时候会让那些将来可能和某职位空缺的候选人同事的公司员工对该候选人进行面试,以便决定候选人能否融入现有的公司员工组成的团队。......

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