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基业长青的核心秘诀


□ 本刊编辑部


很长一段时间以来,中国的企业文化界持续涌动着一股“韦尔奇热”,《韦尔奇自传》之类的书始终畅销不衰。究其原因,最起码有两个:第一,韦尔奇是美国通用电气公司历史上最年轻也最有作为的董事长兼首席执行官,他的经营之道一直是全世界企业家的楷模;第二,韦尔奇拥有一整套走向成功、走向卓越的人性化管理思想,所有渴望基业长青的有识之士都能由此获得深刻的教益。
韦尔奇执掌“帅印”20年,通用电气公司股票从4美元跃升至133美元,公司市值从120亿美元猛增至5000亿美元。“企业是人的企业,是优秀的人而非宏大的计划成就了一切。如果不能以人为本,我们的成功就会受到很大的限制。我始终把人作为企业的核心竞争力,并在这一点上倾注了无与伦比的热情。”韦尔奇坚信,企业首先应当造就非凡的人,然后由这些非凡的人造就非凡的产品和服务。如果要泄露天机的话,这就是韦尔奇一以贯之的思想红线,这就是韦尔奇基业长青的核心秘诀。
这种以人为本的管理理念,对于那些以物为本的传统管理者来说,无疑是一种有力的冲击。传统管理学主要研究组织中的成本、预算、财务、质量等与物有关的问题,不懂得管理首先应当是人的管理,更不懂得人的管理也决不仅仅表现在一切管理活动都是围绕着人来进行并通过人来实现。从更高层次上讲,人既是管理的手段和载体,也是管理的最终目的。显而易见,传统管理学的误区和缺陷在韦尔奇那里得到了很好的矫正与修补。
韦尔奇的人性化管理思想集中地体现在强烈的团队意识上。在他看来,团队代表了鼓励倾听、积极回应、提供支持并尊重他人的一系列价值观念。他从雇用第一个员工开始,就与员工一起共进晚餐、一起欢度周末、一起熬夜加班。在每周一次的例会上,他甚至会花上半个小时与大家谈论刚刚结束的高尔夫球赛。他认为:“公司应当营造一种家庭般的闲适氛围,因为这是创造卓越的前提条件。”睿智的韦尔奇的确拥有许多激发员工潜能的宝贵经验,但更重视人与人心灵的沟通则是他获得巨大成功的关键所在。
把人的事业进步和利益满足作为管理的终极目标,这是韦尔奇人性化管理的显著特征。他宣称:“为了在公司中获得成功,员工不必刻意把自己改造成一个特定的类型。不管属于什么长相、什么个性,每个员工都可以成为公司的英雄。他们需要做的只有一点,就是面对现实并付诸行动。”为实现公司利益与员工利益的双赢,韦尔奇采取了五大举措:一是把“数一数二,追求卓越”作为团队核心理念,鼓励员工“勇于挑战自己的极限”;二是把构建学习型企业作为公司治理改革的长期目标,并在“克罗顿维尔”员工培训基地亲自执教,每年对5000名员工进行极具针对性和普适性的特殊培训;三是灌输“无边界”理念,打破上下级之间、部门之间、专业之间、国内外业务之间的界限,促使“智慧火花”在30多万员工的头脑里闪耀;四是把全体员工分为三类(A类员工最优秀,占20%,强调激励;B类员工最普通,占70%,强调培训;C类员工最糟糕,占10%,强调裁减),在严格的“区分管理”中营造出一种特殊的“绩效文化”;五是健全涉及职位、工资、股票期权的合理的奖励制度。 ......
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