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组织社会化的新员工人职管理构想


□ 陈 翔

新员工从校园走入社会、抑或从一个企业到另一个新的企业,都是踏入了一个完全陌生的环境。新入职员工对企业和社会都相对陌生,但自身期望值却相对较高。这样,在员工与组织之间就会存在期望与现实的差距。新员工的入职管理是员工管理的起点部分,入职管理成效的高低直接关系到员工管理后续工作的开展乃至新员工职业生涯的发展。因此,如何充分做好新员工的入职管理,成功实现新员工组织社会化,使他们更快地融入企业,更快地融入工作并创造价值,对员工和组织来说都非常重要。

一、组织社会化含义及模型

综合众多学者的观点,学习是组织社会化的核心,所谓组织社会化(Organizational Socialization)是指员工为了适应所在组织的价值体系、组织目标和行为规范而调整自己态度和行为的学习过程。

1.组织社会化内容的模型。组织社会化的文献研究显示,最具代表性的组织社会化内容研究是Chao等(1994)通过实证得出的六维度模型和Taormina(1997)通过实证研究得到的四维度模型。

Chao等人认为,组织社会化包含六个维度:(1)工作绩效熟练度(Performance proficiency):指新员工掌握工作必需的知识、技能和能力的程度,该维度主要反映对于工作的组织社会化程度。(2)人际关系(People):指新员工能否与组织内成员建立起成功与满意的工作关系。(3)组织政治(Politics):指员工能否有效地获取组织内正式或非正式的工作关系、权力结构、重要的有影响力的人物的信息。(4)组织语言(Language):指员工能否理解组织中的专业技术用语,能否清楚的知道组织特有的简写、约定的俗称等。(5)组织目标/价值观(Organizational goals and values):员工能否理解和认同组织的目标和价值观,且知道非语言性的规范。(6)组织历史(History):指员工是否理解组织的传统、习俗、仪式、特殊人物背景以及以往的重大事件等。

该模型作为组织社会化内容的首个实战成果,得到了广泛的应用,但仍存在一定缺陷,比如区分的层次不清,未包含角色转变和未来期望等重要内容。而Taormina(1997)通过实证研究得到的四维度模型则对其有所补充,包含以下四个维度:(1)接受培训程度(Training):指员工工作方面进行的适当培训;(2)组织理解程度(Understanding):指员工相信自己能够了解他们自己所扮演的角色,以及如何在组织内发挥作用的程度;(3)同事支持(Coworker support):指员工在组织内是否拥有良好的人际关系;(4)未来期望(Future prospect):指员工对组织未来发展及职业生涯规划预期程度。

在上述四个维度中,员工接受培训、组织理解和同事支持3个方面就可以涵盖Chao等人提出的6个方面的内容,因此,Taormina的研究结果更具有一般性和整体性,比较适用于大多数类型的组织。

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摘自:现代企业
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