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疑人要用,用人要疑


□ 武世杰

  如今在企业管理学中流行一个新观点:“疑人要用,用人要疑。”
  这是一个关于用人的微妙问题,反映了用人环节的辩证关系。问题的焦点是疑和用。用是目的,疑是手段。如果只用不疑,企业迟早必乱;如果只疑不用,人才必定越来越少。疑和用本来就是矛盾的统一。
  其实,企业用人本身就是一种“风险投资”。选聘的人总不太可能一潭水望到底,况且人也在发展变化着。因此,只能说基本符合条件。至于今后是否出色,还有待于实践的检验。这就蕴含着一种风险,有可能事与愿违。即或如此,虽有“他究竟能否干好”的疑惑,也还要用着看看,这便是“疑人要用”。
  “疑人要用”是一种求实的用人态度,也是一种负责的用人态度。因为“疑”毕竟还只是疑,并非已经是事实。在人才的人格、知识、能力等还未确定的情况下就置之不用,人才极易被埋没。这对人才是不公平的,也是不负责的表现。负责的态度应当是有所疑也要使用,在使用中进行了解、观察和考核。实践是检验真理的唯一标准,相信在实践中,人才的本性、知识、能力和对企业的忠诚度都会显山露水。退一步来说,即使所疑真有其事,只要不是道德层面的,只要真有才华,也要大胆地使用。古话说得好:“金无足赤,人无完人。”这就要求企业对待人才要有海纳百川的胸襟和气度,既要容人才之所长,也要容人才之所短,更要容人才之所疑。如果责备求全,从短处着眼,采取“疑人不用”的态度,那么,人才就会被埋没。人才埋没势必造成企业人力资源的浪费,不甘埋没的人才另谋高就势必造成人才的流失。这样一来,企业的人才就会捉襟见肘,对企业的发展极为不利。疑人要用,反映出的是用求实的、动态的观点看待人才、使用人才的态度。

  “疑人要用”,是广开招纳人才大门之举。只要是有用人才,皆可使用。楚汉之争时,刘邦对韩信的忠贞是有疑心的,但他却能从大局出发,重用韩信,打了一系列胜仗。唐朝的魏征原是唐太宗政敌那边的人,但太宗却能大胆启用。后人公认,“贞观之治”既不能没有李世民,也不能没有魏征。美国的基辛格起初也是尼克松的对立面,但尼克松就任总统后,捐弃前嫌,任用基辛格为高级助手,取得了一系列外交上的成就。三国演义中,甘宁曾在黄祖处任职,黄祖以“宁可劫江贼”而不重用,后甘宁投奔东吴,破黄祖而立大功;田丰为袁绍手下的谋士,袁绍却因听信谣言疑而不用,还杀了他,最后招致大败;诸葛亮用魏延当然也疑,之所以还要用他,只是“取其勇也”。疑人,是主观的东西,人才却是客观存在的。试想,如果稍有怀疑就不用,那世间还有什么人才可用?
  而“用人要疑”,说的则是企业管理中必需的监督制约机制。在企业管理中,既要有激励机制,又要有监督制约机制,这是企业管理不可或缺的“两个轮子”。一个企业没有监督制约机制,就是盲目无序的管理。虽然名为“放手”,实为“放羊”。英国的巴林银行对驻新加坡的里森“用人不疑”,结果他一直做假账隐瞒亏损,最后造成8.27亿英磅的损失,迫使有200年历史的老牌巴林银行破产。
  “用人要疑”,是稳定大局、防微杜渐之举。这里的“疑”,并不是常规的盯梢、暗查、跟踪,而是针对各部门、各工种的不同,估计会出现什么问题,据此制定一系列相互制约的规章制度。一定要让每个人心中都清楚:有规章制度在监督他们。这种监督检查,既有预期的防范,更有对工作的进一步完善。对下属的监督检查,主要是考核其工作态度和成效,并注意扬长补短,更有效地发挥他的作用。从这个意义上说,“用人要疑”确实弥补了“用人不疑”中的放任自流、任其专干的弊病。“用人要疑”是放中有管,在放与管中寻求最佳的适应度,使企业管理中的激励机制与监督制约机制和谐运转、并行不悖。
  “用人要疑”,也是事物发展变化的要求,是对人才、对企业高度负责的表现。任何事物都是发展变化的而非静止不变的,人的品性、观念、知识也是不断变化的。这就要求我们要用发展的观点来看待人才,不能一岁看到老、一信信到底。在使用人才之前,要多打几个问号,多考察、多对比,做到量才录用。只有这样,才能把人才安排到能充分发挥其长处的合适岗位上去。一个人的观念、知识能否跟上企业发展的步伐,能否与时俱进、开拓创新,这些都是企业必须跟踪了解和验证的。作为人才,都要有一个被企业了解、考核和监督的心理准备。现代社会充满诱惑和陷阱,在种种诱惑面前,人才是否经得住考验,单靠个人的自我约束是不够的,企业必须给予严格的检查监督。如果失于检查、失于监督,人才就可能玩忽职守,就可能无所作为,就可能把企业推向深渊。因此,用人是不能不“疑”的。用人不“疑”,人就容易恃宠生娇,骄则不思进取,骄则蛮横无理。
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