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新时期中国企业人力资源管理发展探索


□ 陈婵娟

  摘要:后经济危机时代企业如何实现人力资源管理创新,以便为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台,并为企业可持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备,是中国企业管理重点探索的长远发展策略之一。
  关键词:陈婵娟(1980-),女,广东湛江人,湛江师范学院教师,硕士,从事外国留学生管理、文化交流以及国际贸易双语教学与研究。
  
  2009年对于中国企业人力资源管理来说是一个痛苦的历练过程,裁员亦或人员优化、减薪亦或压缩费用,都是中国企业不得不面对的棘手问题。基于此,2010年经济的复苏将会带来一个很大的反弹,随着针对世界经济危机认识的深入,我们不仅需要从业务模式上进行反思,更需要从管理模式上进行反思。企业如何实现人力资源管理创新,为企业搭建具有前瞻性的人力资源管理平台,并为企业可持续性发展提供足够的人力资源管理积累和人才储备,这是我们在经济危机暴虐的今天,需要提前思考并找到答案的重要问题。
  
  一、后经济危机时代人力资源管理者的角色与定位
  
  企业经营的成功和战略目标的实现,取决于企业的品牌管理能力、产品研发能力、市场营销能力等以及资源获取和整合能力等多种因素,但这些能力的获得和形成最终都是由人力资源能力来支撑和实现的。因此,企业经营的成功和企业战略目标的实现,首先是人力资源管理的成功。中国企业人力资源管理发展的时间较短,很多企业一直以来没有重视人力资源管理,在计划经济时期,粗放式管理带给企业的影响依然存在。然而在目前市场竞争加剧、政府宏观调控带来的压力下,企业不得不开始考虑精细化管理、低成本低风险运作、可持续发展等,而这一切对企业的人力资源管理提出了很高的要求。
  事实上在经济增长时期,企业内的人力资源部门是曾经一度被质疑是否该被公司撤销的部门。因此在经济危机中,人力资源管理的处境将更加尴尬。面对今天的经济形势和企业对人力资源管理的调整,人力资源部门又该如何定位并以行动帮助企业渡过难关,同时改变自身尴尬的地位呢?戴夫•乌尔里克[1]提出了人力资源管理者的四个角色:1)战略执行伙伴:在经济危机时期人力资源管理者应对公司的人力资源状况进行深入的分析,根据经济环境的变化积极参与企业战略决策的调整,思考组织机构与战略执行是否相一致,企业文化是否与战略相适应,信息沟通是否满足战略执行的需要,企业现有的控制与激励制度,是否与战略执行相一致,并协助公司实现制定基于公司战略的人力资源战略,以解决各种战略执行的问题,确保人力资源战略与公司的战略目标保持一致,发挥战略管理职能,帮助公司实现既定的经营目标。2)变革推动者:借助经济形势给企业和员工带来的压力,人力资源管理者应根据企业内外环境变化不断推动组织变革,引入新的组织管理办法、变革管理方法,以及竞争机制,优化组织结构、削减管理层级,优化管理体系,推动企业向高效组织转变。3)行政专家:人力资源管理者要熟练掌握各项劳动法规和专用性人力资源管理知识,解决企业人力资源问题,为企业设计有效的人力资源工作流程,为企业裁员、降薪、核心员工留用计划、冻结薪金计划、员工培训计划、危机时期企业人才库建设等提供备选方案,面向员工提供客户至上的服务,确保在经济危机时期企业的日常工作顺利进行。4)员工后盾:人力资源部应充当员工的代言人,保证企业严格按照法律规定实施裁员计划或用工方案,在管理层面前代表员工利益,维护员工的合法权益,并及时了解员工的需求和所面临的问题,为员工及时提供支持与帮助,减轻员工对经济危机的恐惧;做好员工关系管理,帮助离职员工做好职业规划设计,做好下岗员工的心理辅导,积极帮助他们实施再就业计划等。 ......
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