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从公平理论看国有企业的薪酬设计


□ 吴小建

摘要:亚当斯的公平理论作为一种过程型的激励理论,对企业建立具有激励性的薪酬制度具有重有的指导意义,薪酬设计中的公平有三种形式:内部的公平、外部的公平和自身的公平。本文探讨了我国国有企业在薪酬设计中不公平现象产生的原因以及在薪酬设计中如何实现公平。
关键词:公平理论;类型;原因;实现
公平理论是由美国的心理学家和行为科学学家亚当斯在本世纪60年代提出,又称为社会比较理论。公平理论作为一种过程型激励理论,对于企业激励机制的建立具有重要的作用。而组织的薪酬体系对实现组织的目标和获取组织的竞争优势具有不可替代的作用,薪酬的设计是组织的人力资源管理中最重要也是最复杂的一环,一个良好的具有激励性的薪酬设计必须遵循的最基本的一条原则就是公平。
一、亚当斯的公平理论
公平理论的基本观点是:当一个人做出了贡献并取得了报酬以后,他不但关心自己所得报酬的绝对量,而且关心自己所得报酬的相对量。因此,他要进行种种比较来确定自己所获报酬是否合理,比较的结果将直接影响今后工作的积极性。个人对工作的贡献即体力和脑力的消耗,包括技术水平、经验、智慧和工作态度,而他所得的报酬既包括物质方面的又包括精神方面,如:工资、奖金、津贴、职务的升迁、名誉、地位等。报酬对人们行为的影响,不仅在于能满足人们的生理需求,而且通过工作的报酬人们可以知道自己在某一段时期工作的成果及自己得到组织的认可和承认的程度以获得心理上的满足,而这种满足取决人们对公平的认识,即取决与人们对报酬公平与否的评价。这种评价既有横向的评价也有纵向的评价,所谓横向的比较指员工以自己的亲戚、朋友、同事、同行业的职业标准作为参照物的比较,而纵向的比较是他以自己以前做过的工作或担任过的角色作为比较的依据。通过比较员工获得公平与否的感觉从而决定自己的投入,而企业的薪酬设计人员最大的职能就是保证员工的投入和产出基本保持一致,减少员工的不公平感。根据亚当斯的理论,不公平感主要表现为两种形式:一是报酬过低;二是报酬过高。亚当斯将职工产生公平——不公平的具体过程建立了一个模型,即公平关系方程式,见下图。
从公平模式我们可知公平是一种平衡的状态,报酬过高或者过低都会使人产生心理上的紧张和不安,从而采取行动以消除或减少心理上的不公平感,如果报酬过低会使人们通过自我安慰法、消极怠工法或者干脆辞职另谋高就以换取心理上的公平感。如果报酬过高,员工要么安自窃喜,要么更加努力工作以换取心理上平衡,这种薪酬设计都不能真正的反映员工的实际劳动产出,对企业的整体发展不利。

二、薪酬设计中公平的类型 ......
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