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人才的留与流


□ 赵子安


企业的人才跳槽、辞退、高薪招聘、高待遇(如股票期权、奖励)经常成为社会关注的热点话题。有的企业可能因为艺术地使用了好办法、恰当地使用了合适的人才而较好地促进了企业的良性发展,但更多的企业却常常因为没有处理好人才管理工作而给企业的发展带来不利因素。作为一个期望长期、持续、健康、稳定发展的企业来讲,应如何处理好人才管理工作呢?笔者认为,关键是要辩证认识与处理好人才的“留”与“流”。

一、慎重考虑人才的留用

企业招聘人才,实质上也就是企业外部的人才流动进入企业的第一道关口。这一道关口是否把好,能否留用合适的人才,不仅关系到留用的人才自身,而且还会影响到其他人才能否留用、留住。企业在招聘人才时,要注重以下四个方面的因素:
(1)对应性:一流的企业需要一流的人才,也需要二流、三流等不同层次的人才。招聘时定位(企业在行业中的位置和人员岗位)要适应,不宜脱离企业实际来进行人才定位。这种企业一方面具备现实的实力、管理水平,另一方面也具备相当的发展潜力。
(2)同步性:人才的潜力、发展空间与人才的悟性、学习能力是紧密相关的,而且人与人是不一样的。招聘人才时,要考虑人才的潜力、个人发展空间是否与企业发展的步伐同步。能够与企业发展趋于同步增长的人才长期留下来的可能性较大,个人超前于企业太多或个人滞后于企业都会造成人才难以长期留下来的隐患。
(3)企业应该具有人才的“准确留用率”的观念,并重视与提高人才试用期的人才“准确留用率”。如果招聘的人才在试用期期间、试用期满时全没能留用,留用的人才未达到预期服务期就提前离职,或者留用的不是企业发展与岗位需求最适合的人员,此次的招聘工作“准确留用率”就是很低的了,此次招聘也难讲是成功的了。
(4)招聘工作应具有成本观念、效应观念。每次人才招聘工作,不仅有招聘工作事务性的人力、物力、财力等的投入,而且还有企业无形资产的投入。如果某一次招聘没有招聘到合适的人才,付出的投入仅是事务性的投入;如果招聘的人员,没干几天就离开了企业,这时候的付出就是双倍的损失了,可能还会导致企业机密等更大程度上的流失。

二、要全方位、全员性地留住人才

企业人才是一个群体性的概念,不是仅指某一个个体;留住人才,不是说留住了某一个人才,就称其为留住人才了。留住人才要从有利于企业发展、有利于企业全体员工素质的提高和人力资源利用、有利于企业经营生产管理工作效率等全方位、全过程去研究、实施。具体说来,主要应从以下四个方面着手:
第一,注重意识的合流。人才进入企业,首要的是流动进来的人才的思想意识流要尽快与企业的文化、企业员工的思想等相融合、同流合进,防止人才的思想意识流与企业员工的总体思想意识流存在逆流现象而给企业的发展带来旋涡、阻力。
第二,加强内部的交流,增进招聘的员工之间的协调性。人才对企业或企业老板感兴趣并慕名而来,也许企业老板也认可、需要,但是这些人才之间是否能和谐相处就不一定了。企业环境是由多方面的因素构成的,其中员工之间的协调性是较为重要的一个因素。这种协调性往往不只是仅限于工作中的协调性,工作之外的因素如个人性格、生活习惯、个人信仰、朋友圈等也会影响到工作中的沟通、协调。
第三,静态的、孤立的思路与方法是很难留住人才的,需有动态的、全面的思路与方法去留住人才。人才是来源于社会的,人才首先是社会的,然后才是企业的。企业是开放的,企业的人才时刻会受社会的影响。社会在变,企业的环境在变,人才也在变。如果企业不因人而异地采取不同的方法,只用一种静态、孤立、封闭的思路与方法去对时刻处于社会范围内的动态人才做管理工作,其效果将是事与愿违的。留住人才不是单靠企业老板、人力资源部就能做好的,而是受社会、企业多方面的人和事的影响来促成的。
第四,在使用中留住人才。合理地使用人才是留住人才的最好方法。在人才的使用中,要时刻注重对人才群体或个体进行心理分析。在掌握员工心态的基础上,应采用适当的方法进行调节作用,做到留人先留心。同时,要将企业的发展、岗位的需求与企业人才群体和个体的素质、技能相结合,知企识人、知人善任。在应用中,还要注重绩效考评对员工的激励、促进作用。良好的激励手段也能刺激人才在企业与岗位上实现个人价值,从而起到一种留人的作用。

三、辩证认识与处理人才流动与人才留住之间的关系

企业具有的良好的人才流动机制是企业人才管理水平较高的重要标志之一。市场、竞争对手、企业自身、企业的人才等都是无时无刻在变化的。作为企业来讲,就要以变应变,建立良好的人才流动机制,引导人才朝着有利于企业发展的方向变化,引导人才有序、有益地流动。企业管理水平高的企业,往往体现在企业对人才的管理到位。同时,人才管理到位、管理水平高的企业也能更有效地吸引人才、留用人才、留住人才。
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