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浅析高校劳动契约管理中的问题及对策



  一、劳动契约的含义
  劳动契约,是指劳动者与用人单位之间为确立劳动关系,依法协商达成的双方权利和义务的协议。劳动契约制是世界各国普遍采用的用工制度。随着我国加入世贸组织和经济全球化进程的推进,对劳动契约的形式和内容、劳动关系的协调机制提出新的要求,加上劳动关系自身的复杂性和特殊性,在劳动契约管理中不规范的操作、欺诈、侵权等行为屡屡发生,从而引发劳动争议颇多。本文针对高校劳动契约管理中存在的问题,谈谈如何进一步完善、提高高校的劳动契约管理。
  
  二、高校劳动契约管理存在的问题
  1.劳动契约期限问题。劳动契约的期限分为固定期限、无固定期限等。其中,无固定期限劳动契约中双方当事人不规定契约终止日期,只要用人单位和劳动者达成一致,不出现法律、法规规定或双方约定的事项,劳动契约就不能解除。如果劳动者提出订立无固定期限劳动契约的要求,用人单位就应当与之签订无固定期限劳动契约。在高校,学校与劳动者签订的协议往往在约定契约期限问题上不够科学、合理,这给契约的实际履行造成很大不便,不同程度地损害了契约双方的权益。
  2.事实劳动关系问题。事实劳动关系是指劳动者与用人单位就某些劳动权利和义务达成口头协议,形成劳动者向用人单位提供劳动、用人单位给劳动者支付劳动报酬的事实上的劳动关系。它是一种极不稳定的劳动关系,由于双方当事人未以书面合同形式加以明确规定,往往导致劳动关系紊乱,劳动争议发生。目前,高校与劳动者之间不签订劳动合同形成事实劳动关系的情况非常普遍,例如,学校聘用临时用工,往往忽略了与其签订劳动合同的程序,严重损害了劳动者的合法权益。
  3.无效劳动契约问题。无效劳动契约是指由于缺少有效要件而全部或部分不具有法律效力的契约,我国《劳动法》第十八条规定:“下列劳动契约无效:一是违反法律、行政法规的劳动契约;二是采取欺诈、威胁等手段订立的劳动契约。”所谓违反法律、行政法规是指违反法律、行政法规所明令禁止的行为。采取欺诈是指当事人一方隐瞒或歪曲事实真相,致使对方当事人信以为真,同意签定劳动协议。采取威胁手段订立劳动协议,是指当事人一方要挟对方,迫使对方同意签订劳动协议,违反法律、行政法规或采取欺诈、威胁等手段订立的劳动契约,违反了订立劳动契约应当遵循平等自愿、协商一致的原则和不得违反法律、行政法规的规定,因而劳动契约无效。无效劳动契约是不受法律保护的。
  
  三、完善高校劳动契约管理机制的对策
  1.做好劳动契约的审核。对拟定的劳动合同进行审核,除了要严格审核劳动合同的合法性和有效性外,还应着重把好要约关(如:有无对劳动者提出苛刻条件的问题)、文字表述关、法定条款和约定条款关(防止将二者相混淆)。
  2.劳动契约管理中应当注意的三个环节。(1)拟定劳动契约的环节;(2)合同期管理的环节;(3)劳动契约终止和续签的环节。
  3.明确规定由用人单位对事实劳动关系承担不利后果。《劳动法》第19条规定:“劳动合同应当以书面形式订立。”事实劳动关系是不受法律保护的,这就意味着劳动者不能享受《劳动法》规定的各种权利和待遇。而事实劳动关系的形成大多是由于用人单位不履行签约义务所造成的,让无过错劳动者承担由此造成的不利后果,违背了《劳动法》的基本宗旨。因此建议将与劳动者签订劳动合同作为用人单位的责任加以明确规定,并由用人单位对事实劳动关系承担不利的后果。从世界各国劳动立法看,有许多国家都采取了此种制度,将事实劳动关系视为无固定期限劳动合同关系。《法国劳动法典》第L123-3-10条规定,劳动合同进行到劳动合同到期之后,该合同即成为不定期劳动合同。《利比亚劳工法》第25条规定:“假如订立的是定期的合同,并且在期满后,当事的双方没有明确商定合同期限延长情况仍继续信守合同,则认为定期合同已延长为不定期合同。”
  4.明确契约双方违反劳动合同的责任。我国劳动法明确规定,用人单位违反劳动合同法律、行政法规和劳动合同的规定,应当分别不同情况,承担相应的责任:(1)由于用人单位的原因订立的无效合同,给劳动者造成损害的;用人单位违反《劳动法》规定的条件解除劳动合同或者故意拖延不订立劳动合同的,由劳动行政部门责令改正;给劳动者造成损害的,应当承担赔偿责任。(2)用人单位克扣或者无故拖欠劳动者工资的,以及拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的,除在规定的时间全额支付劳动者工资报酬外,还需加发相当于工资报酬25%的经济补偿金;用人单位支付劳动者的工资报酬低于当地最低工资标准的,要在补足低于标准部分的同时,另外支付相当于低于部分25%的经济补偿金。(3)危害劳动者身体健康,造成职业病、致伤致残的,应按国家规定的条件给予医疗并保证其享受其他保险待遇;对于滥用职权,侵犯劳动者合法权益的,或者打击报复陷害劳动者的,应当分别给予行政处分,追究刑事责任。
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