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企业在人才流失中的利益保护


□ 黄维德


企业在人才流失中的利益保护图片1


目前,人类已经发展到了知识经济的阶段,其主要特征是知识与科技代替了自然资源,成为经济发展的决定因素。同样,企业核心竞争力的获得和保持也越来越多地取决于企业内知识员工的创造力和生产率。由于知识员工的创造力和生产率与知识员工本身密不可分,保留核心员工,防止人才流失,加强企业的人才吸引力,已成为企业在知识经济时代提高自身核心竞争力的关键。
企业已经意识到,关键人才的流失将给企业造成重大损失。几年前,通用汽车公司投入了大量的资源,打算对公司的管理架构进行重大调整,以期将对销售地区的管理转变为对销售品牌的管理。然而,通用汽车在整个改革计划中,恰恰忽视了关键人才的问题。就在公司启动改革前夕,改革计划负责人被通用的竞争对手福特公司挖走。福特不费吹灰之力,便实施了通用开发的计划,通用汽车公司的改革计划被迫中断。据分析,一个员工离职后的替换成本高达离职人员薪水的1.5倍至2.5倍,优秀人才的替换成本将更高。为此,现在的企业往往愿意花大力气去留住人才、吸引人才。但是,人才流动是一个客观现象,当企业的人才尤其是关键人才真的流失了,企业是否有能力采取适当的防范措施保护自己的利益呢?
企业面对可能的人才流失,固然要通过员工激励、薪酬福利、员工职业生涯管理、员工培训人力资源管理手段,尽量保留人才、吸引人才。但是,另一方面,企业也应当建立人才流失中的利益保护系统,保证企业关键岗位的人才始终到位,保证企业的利益不因人才流失而受到侵害。
企业在人才流失中的利益保护系统有三个方面:人力资源后备措施;岗位轮换措施;相关信息共享措施。这三方面的措施相辅相成,缺一不可,它们共同支持着企业在人才流失中的利益保护系统。其中,人力资源后备措施是系统的核心,它能够保证企业各个关键岗位不致因人才短缺而受到影响,进而造成利益损失;岗位轮换措施和相关信息共享措施是系统的基础,支持人力资源的后备。
企业的人力资源后备措施,就是根据企业的人力资源计划和职务分析,确定企业的关键岗位,并针对这些关键岗位的相关需要,设定人力资源后备,而不是对所有岗位照章办理。如何建立企业中需要进行人力资源后备的关键岗位呢?这可以遵循三个原则:
技能性原则。即该岗位所需知识技能的专业性和综合性。担任该岗位工作的员工,所需专业性程度越高,综合知识技能的要求越高,则岗位越关键。
替代性原则。即该岗位所需的员工在外部劳动力市场上是否拥有较大量的潜在替代者。该岗位所需人才在劳动力市场上越难获取,越缺乏潜在替代者,则该岗位越重要。
时间性原则。即该岗位所需员工的一般培训时间。培训一个岗位员工所需的时间越长,则该岗位越关键。因为这意味着该岗位人才流失后,重新培养一个的时间成本较高。
进一步而言,在一个岗位的技能性、替代性和时间性后面隐含着该岗位的重置成本。一般来说,重置成本越高的岗位,其人才就越难得,岗位就越关键。
在确定了关键岗位之后,就可以对这些关键岗位设计出人才的后备措施了。在具体操作中,应该注意以下几个方面问题:
第一,确定关键岗位后备员工的迫切性。企业不可能一步到位地将所有后备员工配齐,因而有必要区别其中的轻重缓急,逐步充实后备人才。一般说来,岗位关键程度高的、关键员工稳定性弱的、公司发展迫切需要的岗位应当优先考虑配置后备人力资源。
第二,员工职业生涯管理的考虑,企业后备人力资源的配置应当与企业员工的职业生涯管理结合起来。员工有职业兴趣和职业生涯发展的需要,在考虑企业后备人力资源时,应注重满足员工的职业兴趣和发展需要。这样做,有利于促进人才的培养,提高后备员工的稳定性,也有利于企业人力资本投资的有效性。
第三,岗位与后备人选的工作相关性。在确定企业人力资源后备人选时,应充分考虑关键岗位与所选后备人员在工作内容和工作技能上的相关性,这样的后备人选上岗快、培训投资少。
第四,注重对人力资源后备措施的沟通和解释。通常情况下,员工很在意自己的工作岗位。如果在企业里没有实施人力资源后备的良好氛围,员工就会错误地认为有人来“替代”他,就会产生不安全感,继而成为对后备措施的阻力。因此,在实施人力资源后备计划时,要对关键岗位的现有员工做好沟通工作。具体说来,应从公司利益和员工利益两个方面予以解释。后备计划可以培养员工的一专多能,A岗位的现有员工可以成为B岗位的后备人员,这对于提高员工个人的职业竞争力很有好处。只有当所有员工在心理上接受了企业人力资源后备措施时,才有可能有效将这项措施落到实处。
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