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为什么我们的员工不敬业?


□ 黄钦东


为什么我们的员工不敬业?图片1
中国企业员工的敬业度普遍不高已是不争的事实,但是他们为什么会不敬业?以前很多人都认为,员工不敬业基本都是因为他们的态度不对。但我们认为,其中的原因不会那么简单。员工的态度固然是一方面,同时企业和社会环境等因素也会对员工的不敬业行为产生极大的影响。
根据全球领先的人力资源管理咨询机构翰威特咨询公司做的“2003年度中国企业最佳雇主”调查的结果,我们完全有理由相信,来自企业方面的原因对员工的敬业度影响最大,也最为直接。我们发现,企业在管理者的榜样作用、薪酬管理、绩效管理、对员工的职业生涯规划、企业文化等几个方面对员工的敬业度影响很大。

管理者没有发挥榜样的作用

不少管理者经常抱怨自己的下属素质较差,没有足够的敬业精神。而现代人力资源开发与管理的理论却告诉我们:“没有差劲的员工,只有差劲的管理者。”
“其实,我原来公司的待遇在业内来说算是挺不错的,但我最后还是选择了离开。”小王两年前从一所名牌大学毕业后,进了北京一家挺大的广告公司做HR,刚开始感觉还算不错,毕竟是个挺大的公司。“但是,后来我发现一个很严重的问题,我的经理根本就不重视我,对我的一些工作也是不理不睬。很多时候,我都不知道我的工作完成得怎样。其实,我的经理能力还是很强的,可能也是由于能力太强的缘故,他经常不把公司的很多人和事或规章制度放在眼里(尽管有些制度还是他亲自制定的),迟到早退是家常便饭。受他的影响,我也变得和他一样。公司里基本上只有他能管我,如果他不管别人也不好说我什么。”尽管小王对上司很不满,他也清楚地知道在这样的上司底下做事很难学到什么东西。“刚开始也想过要走,但是有在这样大的公司的工作经历对于当时刚毕业的我来说还是不容易,所以我混了两年才离开。”
对于员工来说,管理者本身就是企业制度和文化的最直接代表。管理者的一言一行、一举一动会对员工产生很大的影响,正所谓“上行下效”。
南方某著名的电子制造企业,在上世纪九十年代初期因敢想敢做而迅速发展起来。刚开始,大家感受到了创业成功的喜悦,都很敬业。但后来因用人不慎,招来了一个能力很强但态度不正的销售经理,一段时间后搞得整个销售部乌烟瘴气,吃回扣的、吃喝嫖赌的、旷工干私活的屡见不鲜。很快,这家企业就因经济问题而倒闭,成为当年业界的重大新闻。这实为“上梁不正下梁歪”的真实写照。

缺乏公平有效的薪酬激励制度

对于目前绝大多数中国企业的员工来说,薪酬福利毫无疑问是决定敬业度的最重要最直接的因素。
但是,我们不难看到,目前中国企业的总体薪酬水平普遍比较低,与大部分外资企业相比更是差距不小。不仅如此,很多中国企业的薪酬制度很不科学,相当一部分企业还残留着“大锅饭”的思想,干好干坏一个样,多劳不仅不能多得,有时候还可能因做得不是很好而备受责怪。对于有责任心的员工来说,可能在一段时间内他们不会介意,但时间长了难免会不满意。当员工的能力及所产生的绩效得不到相对公平的薪酬回报时,不敬业在所难免,更有甚者“另攀高枝”。

缺乏公正合理的考核制度

据一份对大型制造业和服务型企业中268个部门的经理和员工的调查表明,超过80%的绩效评估体系是无效的。
企业的绩效考核,在某种意义上是对员工一段时间的工作情况的总结,考核的结果直接反映了企业对该员工工作的认可程度。如果考核的结果不是真正的公正与合理,将会极大地挫伤员工的工作积极性。长此以往,员工出现消极怠工等情况就显得很正常了。
另外,我们姑且不论传统的绩效考核可能存在数据不完整、目标不清晰、考核者缺乏应有技能、鼓励竞争而不是相互合作等问题,其最大的缺陷是忽视了什么是最有价值的:不是评估谁好谁坏,而是帮助绩效差的员工提高绩效,促使绩效好的员工获取更加卓越的绩效,培养其成就感,促使他更加努力地工作。

忽视员工的职业生涯规划

员工是否敬业,还依赖于能否在能力和个人发展方面得到不断的提升。据了解,目前国内很多企业并没有真正帮助员工进行系统的、科学的、动态的员工生涯规划,企业并不了解员工的个人需求和职业发展愿望,只知道给员工加薪或升职。其实,并不是所有的员工的工作目的都是为了“钱”或“官”。
一般来说,人们应聘到企业工作,最初的动机是获得较满意的薪金。在工作稳定后,他们就会考虑个人的发展机会和前途问题。每个人都自觉或不自觉地拥有自己的职业发展计划。作为企业员工,其职业发展的途径,通常是从低级的岗位或职务向高级的岗位或职务升迁、从简单工作向复杂工作过渡或从不喜爱的工作岗位向喜爱的岗位变换等。如果员工发现在企业无法实现其职业计划目标,他就不会敬业。
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