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“企”去“人”则“止”


□ 童 忆


“企”去“人”则“止”图片1
“企”字去掉“人”字则变成“止”字。不知道是哪位爱动脑子的人,竟从汉字中也发现了企业与人的关系。看来企业要办好,必须留住人才。
人员的流动在任何企业都极为正常。据说,美国IBM公司在硅谷的人员流动率也达到15%。在硅谷,一般员工平均在一个单位工作3—5年。如果企业不需要裁员,优秀人才的跳槽将给企业造成不可估量的损失。事实表明,在正常情况下,一个熟练工种的替换成本高达被替换员工薪水的1.5倍到2.5倍。因此,留住人才是企业人才资源管理的重要内容。
“跳槽”与“留人”是最直接的一对矛盾,是现代企业人力资源管理最为人们所关注的一个问题。关于“跳槽”的主要原因,每个企业的实际各不相同。根据有关专家的统计分析,一般情况下,有以下几个方面:
(1)工作兴趣;
(2)沟通;
(3)人际关系;
(4)公正;
(5)薪水;
(6)公司目标认同;
(7)信赖;
(8)用人机制;
(9)管理者素质;
(10)个人发展。
哈佛企管顾问公司曾做过一次“离职原因调查”,男性和女性离职原因有所不同。
男性排名:
(1)对薪水不满意;
(2)想尝试新工作,以培养其他方面的专长;
(3)与当初所期望的工作差距太大;
(4)公司没有提供成长学习环境;
(5)追求升迁机会;
(6)与上司观点不同;
(7)与公司理念不合;
(8)人际关系不融洽;
(9)工作单调;
(10)公司经营不善。
女性排名:
(1)想尝试新工作,以培养其他方面的专长;
(2)公司没有提供成长学习环境;
(3)对薪水不满意;
(4)与当初所期望的工作差距太大;
(5)职业倦怠,想暂时休息;
(6)工作单调;
(7)公司福利不佳;
(8)追求升迁机会;
(9)想再进修;
(10)与上司观点不同。
在中国IT企业,人才年平均流动率为60%。流动一般有五种情况:
(1)对薪酬待遇不满;
(2)对所承担的工作缺乏兴趣;
(3)对管理方式不满;
(4)对公司的目标缺乏认同;
(5)缺乏个人成就感。
这些原因虽然不是每个企业都存在,但都与人才的流失有关。留心这些因素,从根子上想办法,对留住人才会有帮助的。
“企”去“人”则“止”图片2
一、把好招聘关

为了留住人才,从招聘“源头”做好工作,不失为一个根本的措施。许多企业都把招聘看作是留住人才的第一道防线。
H公司的首席行政执行官米尔纳对此深有感触。过去,H公司在雇佣人才的时候,并不强调他们要长时间地留在同一公司,也不强调必须适应公司文化,结果导致团队精神的丧失和人际关系的紧张。现在,H公司注重面试和测验,以避免将那些老想“跳槽”的人招进公司。即使是很有才华的人才,如果不能安心工作,H公司也不会招聘。
西南航空公司保持人员稳定的诀窍同样是从招聘开始就要严格把关。该公司对其员工的行为进行了多年的分析、研究,设计了一整套测评系统,使招聘人员从面试中就可看出求职者能否适应以客户为中心的公司文化。这样的人才策略使西南航空公司的人才流动率只有9%(上层管理人员为6%),大大低于其他航空公司。它还使西南航空公司在重大发展过程中能保持坚固统一的文化,能在公司内部培养管理人才。
易趣网开通后,迅速成为最受网友欢迎的竞标网站之一,而其用人之道也很有特色。易趣招聘员工时,董事长和执行总裁都要亲自出面,进行面试之后再决定是否录取。员工有事可以直接找董事长和执行总裁去谈。在易趣网,领导层多数为30 岁出头,员工多在26—27岁。易趣很好地将员工的流动率维持在年15%左右,不管在中国互联网企业中还是在美国的高科技企业中,这一流动率都算是比较低的。易趣最有名的就是不以最高薪来留人。薪水很重要,但不是最重要的东西。公司给的股票是比较多的,因为易趣的理念是“公司的成功应当与员工一起分享”。现在虽然有了股票,但要等到上市后才能真正兑现,实际上是一份期权。易趣每个季度都会对员工进行评估,中层管理者更会得到来自上司、同事和下属三百六十度的评估,而评估的结果决定了员工的职位、薪水、股票。
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