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十大名企如何用人


□ 徐晓东


百事:潜能与品质

与单纯的学历相比,百事更注重员工的潜能与品质、团队协作及其发展。百事在面试、招聘员工时,特别注重三大方面:专业能力;管理能力(潜能);个人品质。他们强调:一个优秀的百事员工,应具有在既有能力基础上培养发展的可塑性(潜能)。百事建立了一套独有的目标选才系统,进入百事一般要经过3至4次面试。面试前,公司根据职位的能力要求对理想人选设定统一标准。在面试过程中,运用行为科学的方法来考查应聘者的能力和潜力。最后,通过内部协商形成一致意见。

格兰仕:“人才蓄水”

走进格兰仕集团,迎面就能看到一块醒目的广告,上面写着:“人是格兰仕的第一资本。”格兰仕的门永远对高素质人才敞开,一直大胆采用新人,形成“F1方程赛”般的“能者上,庸者下”的格局。对于应届毕业生的聘用,会将其放到基层锻炼,然后从中筛选出优秀人才提拔使用。格兰仕将这一举措称为“人才蓄水”。最近几年来,格兰仕已有数位大学生脱颖而出,担任区域经理、营销中心经理等重要职务。2003年9月,广东格兰仕集团宣布:将面向社会招聘千余名高素质人才。

西门子:考知识只5分钟

在西门子,招聘人才往往是能力考核占40分钟,经验考察花30分钟,而知识考试仅用5分钟就够了。因为知识并不是最重要的,能力才是最重要的。一个人的知识量,两三年的时间就可以改变,经验也会随之改变。对于吸引、选拔和融入人才,西门子都有一套独特的操作模式。比如,新员工第一天上班,就会发现自己的办公室里已经摆好了电脑,桌子上还会放着一盒刚印好的名片和一份第一天工作日程的说明。西门子还特别注重学习与培训的管理,它在德国搞了一个培训中心,买的是茜茜公主的别墅,专门用于人才培训。

索尼:成绩只当参考

在索尼,不会刻意强调刚毕业的大学生与富有经验者的区别,也不会刻意对大学生的专业提出要求。索尼认为,新员工一开始欠缺经验是很正常的,关键是善于实践、善于学习。索尼在选择员工时,更注重四大标准:第一是兴趣,对新生事物是否有很强的猎奇能力,是否有很强的创造欲望;第二是恒心,既然有了兴趣就应该持之以恒,决不能半途而废;第三是灵活,一个产品往往包括很多环节、很多功能,必须和大家灵活配合;第四是乐观,要有很好的心理素质,不怕失败,能承受打击。在考查评价应届毕业生应聘者时,索尼不会过于关注考试成绩,认为考试成绩只有某些参考价值。他们会通过不同方面的不同方式,来考查应聘者是否具备索尼所需要的素质,比如在校期间参加的各种实习和活动、投寄简历的方式、面试时的着装、交谈时的仪表仪态等。

丰田:在“打杂”中提高

在长期的实践中,丰田公司总结出一套自己的模式。这套模式更注重基本综合素质,尤其重视语言交流能力。因为丰田人从事的很多工作都是指导性工作,如培训、管理等等,跟经销店、用户等的沟通是非常重要的。这是丰田公司首当其冲的要求。丰田公司招聘应届毕业生,主要是根据职位要求。比如,2003年招的应届毕业生很多,90多人中几乎一半是应届毕业生。由于各个部门业务内容不太一样,应届毕业生刚来时会做一些辅助性工作。但是,这并不意味着你就是打杂,或者只是做文秘性工作。在这个工作当中,需要你有创意,需要你有自己的想法。比如,要求你做一个文件,只把初步想法告诉你,然后就是你自己考虑怎么具体完成。实际上,做这些辅助性工作也是一个不断提高能力的过程。丰田公司很注重细节。比如,非常注意观察一个人的坐姿。如果你跷着二郎腿坐着,或者交叉胳膊放在胸前,就会认为你傲慢。

欧莱雅:集诗人和农民于一身

理想的欧莱雅人才应该以公司总裁欧文先生的一句“名言”来概括:“集诗人和农民于一体。”意思是说,既要像诗人一样富有激情和创造力,又要像农民一样勤恳、脚踏实地。欧莱雅公司招聘时,更倾向于既有主动性、创造力又能接受规则的年轻人,而不愿选择目空一切而又不喜欢做具体工作的人。目前,在中国公司近3000名员工中,95%以上已经实现了本地化。欧莱雅的员工都很年轻,很多人由于表现极佳,年纪轻轻就被委以重任。如今,公司将近80%的员工均为应届毕业生或工作经验在两年以下的新人。这是一种明显倾向新人的招聘策略。欧莱雅有多种方式对人才进行选拔:广招实习学生,积极与各名校高校合作;采用网络招聘的方式,吸引高素质的年轻人竞相应聘。针对应届大学毕业生,主要通过校园招聘、校园企划大赛、在线商业策略游戏等活动,来考察应聘者是否适合公司、适合哪些职位。
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