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电视节目主持人评价指标体系设计


□ 徐浩然

  电视主持人作为一种特殊人才,是人力资源中一种比较稀缺的专门化人才,但限于种种原因,目前国内尚没有对此行业建立一套系统、科学、合理的人力资本价值评估体系。如何才能有效地甄别、选拔、猎取、使用主持人才?如何才能确定一个主持人正常的薪酬待遇?建立有效的电视主持人绩效评价指标体系至关重要。
  本文认为,电视节目主持人作为一种“个人化的品牌”,可以借用整合营销传播中的品牌四度(知名度、美誉度、满意度、忠诚度)来建构评估体系,并可借用模糊理论进行数学推演与评判。
  
  一、目前电视主持人管理制度缺陷
  
  电视主持人的绩效评价与科技人才科研绩效评价、企业经营者绩效评价、高校教师教学质量评价一样,都是对人工作所产生的业绩进行评价,它遵循绩效评价的一般原则。但是,电视传媒机构作为特殊的研究开发机构,其自身的业绩评价具有独特性,只有结合这些独特性才能使绩效评价指标的设计更为科学与合理。总的说来,电视节目主持人的绩效评价特殊性表现在电视媒体的多重属性、电视主持人的类型多样性、电视主持的人力资本投入与产出的复杂性、电视主持人职业生涯的不确定性等方面,导致电视主持人管理的出现一些制度性缺陷。
  
  1. 管理观念严重滞后
  在激烈的传媒竞争的格局下,目前各电视台都把优秀主持人的遴选作为一项重要工作来抓,同时对电视节目主持人的管理也成为各个电视媒体的一个工作难点。但是,长期以来,对主持人人力资本的管理还停留在计划经济时代的思维上,很多电视台在引进主持人时还是主要采用“占编调进”的形式,这既增加了电视台的人事负担,又易被现有环境所同化,存在的弊端显而易见;同时,主持人队伍的建设与管理显得相对薄弱和滞后,不能适应和满足丰富多采的电视节目对电视主持人的要求,对主持人缺乏系统、有效管理,管理观念严重滞后。
  
  2. 管理机制日显陈旧
  由于长期受计划体制和传统发展模式的制约,我国电视媒体的正式职工队伍存在近亲繁殖、学历层次偏低、职称比例失衡、专业结构不合理等弊端。高素质人才以聘用的方式引进,对于改善电视台员工的知识结构,适应电视业高速发展是非常必要的,也日趋成为当前各电视台人才引进的主要形式。年薪制的推行,可使播音员、主持人的引进、淘汰的渠道更为畅通,因岗设人,因岗定薪,适者生存,这样保证了播音员、主持人作为特殊人才应享有的特殊待遇和应承担的风险。但如何在机制上选拔和留住优秀的聘用人才显得至关重要,在推行主持人的聘用制方面,还存在不少问题,其中比较突出的就是主持人绩效评估的问题。
  
  3. 管理方式简单粗放
  电视节目主持人评价指标体系设计图片1
  主持人的使用在许多方面都很不规范:一人多用,没有明确分工,人浮于事,工作职责不清,主持人随意客串的现象也比比皆是,真正作为主持人的作用却得不到充分发挥。其次,由于目前的主持人一旦进入电视台,就被赋予了节目主持人的身份,就能够顺理成章地主持某档节目,这种主持人职业化的机制明显缺乏竞争意识,虽然在一定程度上保护了节目主持人的短期利益,对快速利用主持人的人力资源来说具有积极意义,但从长远来说,却助长了电视节目主持人的惰性,让许多人逐渐失去了进取心和竞争意识。而没有相应的制度约束,主持人跳槽现象也比较严重。
  因此,调整机制,强化管理,建立健全一整套有效的激励考核约束机制成为选拔、使用、管理主持人面临的主要课题,建立一个科学系统合理的主持人评价体系也就显得异常重要。
  
  二、评价体系缺失的可能性后果
  
  1. 对主持人选拔的误区
  主持人被认为是电视台的“门面”和形象代言人,在选拔主持人的时候,很多电视台就表现出重外表、轻内涵、重年龄、轻阅历、重口齿、轻素养的倾向,主持人的实际主持能力得不到保证。
  
  2. 对“高薪”与”高才“的认识误区
  目前有的电视台纷纷效仿利用“高薪”待遇来吸引人才,然而“高薪”并非招来高才的充分条件。除了薪水待遇,被主持人关注的往往还包括在电视台的工作氛围以及发展空间等等。主持人所需要的不只是“硬件”方面的满足,还需要诸如发展潜力及人文关怀等心理满足方面的“软件”配套。
  
  3. 对进人聘用制度的误区
  电视台作为事业单位,用人需要上级人事主管部门的审批。而合同聘用制的推行解决了电视台一时用人之急,但合同聘用制也带来了一些问题,如在没有建立规范的聘用制的前提下,电视台往往容易换一任台领导就换一群主持人,人治特征非常明显。
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