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干部工作也需要理解


□ 侯俊榜

当官难,当选官的官也难。干部选拔任用工作因其重要性而成了社会和舆论关注的焦点,管这些工作的部门和人也显得有些尊贵和神秘,但这也掩盖了其为世人少知的难处。其难处的具体表现为:
一是社会非议多,有苦难言。调整干部时,即使你再坚持原则、再公正,难免有人说三道四。被提拔的干部哪怕是政绩再突出、再优秀,也会有人说他这次跑得不错,跟谁谁有什么什么关系。加之一些以偏概全的顺口溜、打油诗如“不跑不送,降职使用;光跑不送,原地不动;又跑又送,提拔重用”和“要想富,调干部;光研究,不宣布”等等,也无疑给干部选拔工作罩上了一层无形的阴影。当然,这与个别卖官鬻爵的现象有关,然而对选人用人工作的不理解也是一个重要原因。因为当前选拔干部的工作仍处于半封闭状态,有些操作过程甚至是全封闭运行,如最佳方案的选择。选配一个班子往往有几个方案,每个方案都有一定的角度、一定的说法。“金无足赤,人无完人”,一个人看优点该提拔,看缺点不该提拔,应该看主流;一个人在甲单位属优秀,在乙单位就不是优秀,应综合平衡;一个人在不同的时期会有不同的表现、不同的政绩,应历史地全面地看;德才相当的干部,为什么提拔这个,不提拔那个,也往往有不同的角度,或者是考虑气质搭配,或者是考虑年龄结构,或者看文化专业要求,总之是看需要。在众多可供选择的方案中,组织部熟悉情况,拿出的常常是比较合理的方案。但这些操作过程外界不知道、不理解,而往往是从另一个角度,甚至站到个人立场上得出否定的结论。另外,还有不少人总是用社会生活中一些非正常的交易心理来揣度干部工作,拿其他行业的不正之风来与干部工作进行类比,认为社会上的许多事是用不正当手段办成的,在干部工作上也是如此,所以就得出要提拔必须“跑”和“送”的结论。
二是坑少萝卜多,干部要求提拔的愿望难以全部满足。由于等级观念、本位思想严重,形成了千军万马挤仕途的局面。不是官的想当官,当了小官想当大官;没有位子想位子,有了位子想好位子;从政的想升官,经商的想当官,个体老板也想当官,好像只有弄个一官半职,才算真正实现了自己的人生价值。有一个空位不知有多少人在盯着,若是一个好位置,争者更是趋之若鹜。就那么
一个位置,毕竟只能安排一个人,不如愿的总
是多数。得到的以为理所当然,得不到的则怨天尤人、牢骚满腹,对被提拔者横挑鼻子竖挑眼,光看人家的毛病,一味地否定, 这自然也是对干部工作的否定。
三是有些干部缺少自知之明,干部工作难以得到其公允评价。经过严格细致的考察,组织部门对每个干部的德、能、勤、绩一般都会有一个较为客观公正的评价,并作出适当的安排。但这很难被干部本人认为“公允”,原因在于:一是其同事、熟人不恰当的捧;二是其个别领导不负责的许;三是其亲人不切实际的盼。而这些人很少能客观地、实事求是地指出他的缺点和毛病,有时往往拿他的优点比别人的缺点,这无形中吊高了他的胃口。有的干部给哪儿哪儿不要,按照他的条件,现有的安排算是比较好的。但他本人并不知道,总感到大才小用、怀才不遇,总认为组织上对不起他。
四是外界干扰多,难以招架。随着交通通讯工具的现代化,人际交流的范围越来越大,关系越来越复杂。为了一个人的升迁,有时是一个人给几个人打招呼,有时是几个人给一个人打招呼。当然,这些打招呼的人中不排除有为党的事业荐贤举能者,但有相当一部分是从一己的角度“推荐”干部的,这样的“推荐”难免扰乱用人者的视线,所以得想方设法排除干扰。而排除干扰的过程也是得罪人的过程,有时会因一个干部的任免而得罪一大片。
出现以上问题的原因,一个是观念,一个是机制。要想改变这种状况,首先,要加大宣传力度,加强教育,转变思想观念。在对拿原则作交易、买官卖官者进行严肃处理的同时,应多做正面的宣传教育,树立讲党性、讲原则、廉洁奉公的组织干部典型,展示组织部门的良好形象,争取人们对选人用人工作的关心、理解和支持。同时,教育干部树立正确的人生观和价值观,去掉官本位思想。其次,完善用人机制。第一,增加选人用人的环节。除坚持按《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》规定的程序办事外,增加筛选的关口,如可在选拔干部过程中增加财务审计、考试、面试等关口。第二,增加选人用人工作透明度,努力改变封闭半封闭的操作程序。坚持公开、平等、竞争、择优的原则,加大公开选拔领导干部的力度,实行公示制,尽可能提高选人用人工作的民主程度和群众参与程度,达到能者上、平者让、庸者降的目的,这样各种非议、妄议自然也会烟消云散。

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