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诊断与提升人力资源管理绩效的五角模型


□ 王世英 胡家勇

  摘要:评价一个企业人力资源管理的绩效水平,对于企业的人才战略具有重要意义,但在现实中企业往往缺乏实际工具。文章从影响人力资源管理的根本问题——人心问题出发,归纳了五个最基础的人力资源管理绩效问题,通过五维度衡量指标和频谱图(寻找问题)、鱼骨图和帕累托图(分析问题)、绩效行动关联矩阵(解决问题)等方法工具,力求形成具有实用价值的诊断和提升人力资源管理绩效的五角模型体系。
  关键词:人心;诊断与提升;人力资源管理绩效;五角模型;员工满意度
  
  从中国企业的实际看,人力资源管理工作的根本任务是提高企业的向心力。使员工的心向着企业,并能够使那些准备或已经背离公司的员工的心重新回归公司,是人力资源管理工作的核心任务和工作的原点。如果员工没有一颗向着公司的心,或者身在曹营心在汉,最大潜能发挥就是无源之“水”和无本之“木”。为衡量员工是否心向公司,笔者提出人力资源管理绩效诊断的五角模型来测量企业的人心向背状况。为了改进管理绩效,提出了一系列的分析和改进工具,以期为企业了解自身人力管理绩效差距提供一个简便有效的诊断和提升工具。
  
  一、 诊断的五角模型
  
  1. 人力资源管理绩效诊断的五个基本问题。对企业员工人心向背的衡量可以通过对五个最基本的人力资源管理绩效问题的回答来实现。
  这五个最基本的人力资源管理绩效问题为:是否有人愿意来?员工来后是否愿意干?员工是否愿意拼命干?员工是否愿意干又会干?员工是否愿意长期干?
  
  图1人力资源管理诊断五角模型示意图
  这五个问题反映了员工人心的向背状况。要了解单个员工的人心向背,要了解企业整体上员工的人心向背,通过对这五个最基本问题的回答找到答案。
  2. 五个维度的测量指标。五个最基本的人力资源管理绩效问题或称之为五个维度,每个维度都有一些非常简单实用的指标来衡量,下表就是指标的汇总:
  每个维度的衡量指标,都大致反映该企业在该维度上表现出来的状态。如对于“是否愿意来”的问题,就可以用应聘回应比例来衡量。近期新闻不断有报道,某个公务员岗位招聘1人却有3 000人应聘,3 000∶1的应聘回应比例可以很好地反映某些政府部门“有人愿意来”的程度。
  珠江三角洲近年出现了民工荒,许多中小制造型企业招不到操作工。有的企业有了市场订单,但由于没有足够的操作工去完成这些订单。
  对于这些维度的每一个衡量指标,在不同时期和不同企业都有一个警戒水平。如对于一个企业,如果应聘回应比例仅为2∶1,一般可以认为是警戒水平,因为在这种情况下,企业面对二选一的局面,企业就要高度重视了。如果应聘回应比例低于这个水平,就达到了员工供给的危机水平。
  从员工是否愿意长期干的维度看,一个企业的员工,特别是核心员工的主动离职率如果在5%的水平上,一般被认为是正常的水平;但如果高于10%,就值得关注;如果高于20%,就到达了危机的程度,就需要对公司的人力资源管理进行彻底的反思。 ......
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