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国企如何打好“人才保卫战”


□ 廖仲毛 平 杰

近日,Google和微软两大IT巨头为争夺人才闹翻的新闻震动业界,到微软全球副总裁受雇于Google之时,Google已挖走微软上百名员工。此事件,又一次给中国企业以警示

近日,Google和微软两大IT巨头为争夺人才闹翻,Google釜底抽薪,挖走微软副总裁李开复。在此之前,Google已挖走微软上百名员工,其中包括工程师和管理人才。此事件被媒体报道后,中国一些企业迅速作出反应,进一步完善自己的用人机制,严堵人才流失漏洞,一场人才保卫战在国企展开。
在人才是企业重要制胜因素的今天,毫无疑问,谁能留住人才,谁就能留住技术、留住优势、留住发展。然而,较长一段时间以来,人才流失的闸门难关,几乎成了一些国企经营者的共识。李开复和百名微软员工先后跳槽的事实再一次证明:高薪高职位也难留住人才。这让我们不得不思考:企业究竟靠什么吸引人才、怎样才能留住人才呢?
用才机制与市场接轨
笔者有位在企业享受星级人才待遇、备受企业器重的朋友小何,近日却放弃了高级工程师的职位,从所供职的渝阳煤矿跳槽了。为何?据该矿党委副书记范文涛说:没办法,受企业用人机制所限,无法解决他爱人的安置问题。因为,在国企安排一人需要开会研究,需要上面有政策。最后,尽管企业给予高薪、重用,小何依然去了能满足他要求的企业。客观讲,小何的要求并不过分,如果该企业用人机制灵活,该问题并不难解决。
在人才竞争激烈的今天,拥有高技能、高技术的优秀人才,其自身价值已不再是所在企业能确定标准来衡量的,而应该是社会综合效应的客观评判。若企业的评判标准接近市场标准,那么人才就会在企业内部有效运行;若企业的评判标准与市场标准有差距,那么,人才就有可能越出轨道,偏离企业航向驶向另一个目标。
好的用才机制应当迅速与市场接轨,创造一种宽松的制度环境,并在这种环境下,解决人才之需,让人才心无旁骛地最大程度地发挥主观能动性和创造力,并利用自身特长帮助企业取得好绩效。
给人才明确的发展前景
业界人士在评价李开复从微软转战Google事件时认为,对李开复而言,投身目前还在成长中的Google,是因为Google能为他提供在微软无法得到的展示机会。在微软,李开复主要就是承担技术研发方面的责任,而到了Google中国任总裁,他将不仅仅涉及研发,还将涉及管理、经营、市场等多方面的职责,Google给他提供的职位更具有挑战性,更有发展前景。
由此可见,一家好的公司不能只是给员工多少薪酬,还要给员工创造理想的发展前景,它往往比薪水之类的待遇对员工更有吸引力。因为员工要接受挑战就必须具备能胜人一筹的知识,只有知识才能让自己胜任工作,从而赚取更多的钱。当员工感到所在的企业能帮助自己获取知识、能帮助自己在工作中提高水平的时候,便会有赚更多钱的信心和能力,这时他们对企业的感激才会是发自内心的。也只有这样,才能激励员工为企业发展努力,并赢得员工对企业的忠诚度。
让人才有价值认同感
汽车行业的后起之秀奇瑞,当初第一批开发人才主要来自东风汽车公司。据说,奇瑞把东风汽车设计院的20多人请到奇瑞参观,结果这20多人中除了带队的领导外,全部跳槽到奇瑞公司。据这些人回忆说:当初他们离开东风时,没有人挽留。然而,他们到了奇瑞后,奇瑞不仅重视他们,而且还让他们以技术入股奇瑞。他们认为,奇瑞看重他们的价值,让他们产生了被认同的愉悦。于是,在很短的时间内,他们就合力开发出几款新型产品,使奇瑞站稳了脚跟。
对企业来说,有能力高薪聘请人才是一回事,把人才用好是另一回事。请来的人才是否留得住,关键还要看他们的价值能否在很短的时间内被企业认同。如果人才感觉到自己对企业是至关重要的,那么,他们对企业就会鼎力相助,忘我工作。这个道理大多数人都懂,但是实践起来往往走入岐途,难见其效。
另外,企业要留住人才,还要保护和包容人才的个性。许多IT企业的员工喜欢弹性工作时间,远程办公,在办公室可以穿拖鞋和背心等,如果企业认为这样能提高工作效率,应当尽量给予满足。此外,员工关系、竞争氛围等诸方面也是左右人才去留的风向标。
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