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企业有效选聘的四条黄金法则


□ 王 慧


进入21世纪,人才之争愈演愈烈。企业必须依靠人才才能获得长足的发展,这已成为一个不争的事实。有效的选聘是企业将有用之才招揽到自己麾下的关键举措,并对今后留住这些人才具有重要的意义。
如何选聘人才才能有效呢?笔者认为,应该切实遵循以下四条黄金法则:

黄金法则之一:重新拟定职务说明书,确定选聘条件

一般说来,员工的工作内容、工作方式会随着企业的发展而发生变化。因此,确定选聘条件不应完全以旧的职务说明书为依据。否则,会很容易只根据员工的过去而不是现在和将来去确定岗位任职资格。负责招聘的管理人员要注意了解在上一任员工的整个工作过程中该项工作发生了怎样的变化,并在一定程度上预测以后的变化趋势。企业应当明确以下问题:
即将分配的职务是什么?列出主要任务和职责,要为未来而不是过去做过的事写出职务说明。给职务一个切合实际的名称,说明该职务是必不可少的。
必须做什么?你期待什么结果?把职责列成表。
你要求达到什么样的工作标准?该职责向谁负责?列出特殊情况,如要求周末加班或希望三班轮换工作。
在此基础上,找出个人工作规范,列出企业所要求的个人品德、特点、技术和能力等。注意应将必要(essential)条件和理想(desirable)条件分别列出,否则条件太多会把选聘工作弄得如同寻找“超人”一样难以完成。必要条件是应聘人必须具备的,理想条件则是使应聘人获得竞聘优势的条件。
企业在起草人员选聘条件的时候,要注意将在离职面谈和其他人的交谈中了解到的情况考虑进去,同时应避免将企业所需要的人想象成为已经离去的某位员工的克隆人。

黄金法则之二:筛选简历时,要全面衡量候选人员

美国工业心理学会的艾克里·罗杰教授提出了确定人员资格的七点方案,得到广泛的认可和应用。作为一种法则,七点方案在确认选拔者时,能系统、全面地衡量候选人员。所以,笔者在此一一列出,希望对企业全面衡量候选人员有所帮助。
以下七点之中均含有具体项目,但有些项目只适用于某些特殊工作。注意,七点之间并无主次之分。
第一,体格、健康状况和外表。职业对体格和健康有何要求?一般应包括身高、听力、视力等一般健康状况。职业对外表有什么要求?一般应包括外貌、修饰、衣着、声音、性别。
第二,学识和才能。工作所要求的知识和技能,即应达到何种教育程度。可行的话,最好借助专门的考试来确定。要求受过何种特殊的岗位培训?要求在同类或他类工作中有多少经验?
第三,一般智力。如有专家协助,可按百分比对总人数进行分类。例如:最好的,占10%;较好的,占20%;中等的,占40%;较差的,占20%;差的,占10%。如无专家协助,也要尽可能精确地估算人员的能力水平。
第四,特殊才能。工作要求有何特殊才能?需要达到什么程度?一般应包括机械制造、手工操作、语言表达、数字推理、艺术音乐几个方面的天赋。如需选拔具备以上天赋的人员,唯一准确的方式便是专门测试。
第五,兴趣爱好。业余爱好与工作有多大联系?一般表现在理论知识、实际操作(如建造、修理、使用)、 体育运动、社交公关(如影响、说服他人)、艺术美学(如音乐、戏剧、绘画)几个方面的爱好。
第六,性情。管理者的个人魅力是否重要?重要到何种程度?对其领导艺术和自我决断能力有何要求?
第七,个人情况。岗位对员工的个人情况有何要求?一般应包括家庭负担、机动性(能否到较远地区工作)、住处离工作地点的远近、能否加班,以及能否提供资金或设备工具等方面。

黄金法则之三:进行面试时,应首先选择那些与企业文化和价值观相符的人

文化与价值观的认同是选聘员工的重要条件。如果一开始就能牢牢把握企业文化和价值观,企业就能很好地确定一个应聘者是否能与企业相吻合。
物以类聚,人以群分。企业文化与价值观的认同是人才与企业合作的基础。不同的组织有着不同的文化和价值观,形成了各自的“水土”。因此,根据本组织的文化特性和管理风格,就可以迅速地推断出合适的人才需要具备哪些素质,然后以此为指导来考虑应聘者能否与企业文化很好地融合。麦当劳快餐连锁店的风格和文化是运营程序严密、循规蹈矩,每个店的员工都必须严格遵守操作规程,给顾客提供清洁标准、味道、外观统一的炸鸡。所以,具有非凡的想象力和创造力的人在这里往往“水土不服”。而一些管理咨询公司则十分注重跟客户建立良好的关系,要求人才必须善于跟人打交道,乐于听取不同意见。可以肯定,一个十分内向的人很难适应这种工作。英特尔选聘人才的首要条件,就是你要认同企业文化和企业精神:客户第一,自律,质量,创新,工作开心,看重结果。这也是英特尔的凝聚力所在。
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