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浅谈有效激励员工


□ 赵 敏

激励机制运用得好坏是决定企业兴衰的重要因素,如何运用好激励机制也就成为企业面临的重要问题。企业要实现有效的激励,应根据实际情况建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的激励体系。结合公司转制后的现状,谈点个人体会。

管理工作中十分重要的一部分是对人的管理,人力资源管理主要是通过激励来实现的。所谓激励,就是管理者遵循人的行为规律,运用多种有效的方法和手段,最大限度地激发下属的积极性、主动性和创造性,以保证组织目标的实现。
一、影响激励的主要因素
员工工作努力程度的大小,取决于员工对奖酬价值的主观评价,以及对努力与绩效关系、绩效与奖酬关系的感知情况。一个员工的绩效如何,是由许多复杂因素综合作用的结果,但其中激励机制的有效性是最重要的因素。
首先,员工是否相信他们的努力可以反映到绩效评估中去。对于一些员工来说,答案是否定的。原因可能是他们缺少必要的技能,这意味着不管他们多么努力,绩效也不可能很高。或者评估系统的标准是非绩效因素,如忠诚度等,那么努力再多也不一定能得到更高的评价。还有一种可能是员工认为上级不喜欢自己,因此,他觉得不管自己的努力程度如何,在绩效评价上都不会得到高分。这些现象表明,员工激励程度低的一种原因就是员工认为自己的努力不会得到回报。
其次,员工是否相信高绩效评估能带来高报酬。许多员工认为,绩效与报酬之间没有太大关系,原因是公司的报酬不是以绩效为依据。因此,公司需建立科学的、公正的绩效评估制度和体系,并进行宣传贯彻,让全体员工了解。
最后,员工得到的报酬是否是他们希望得到的。一个员工努力工作,希望得到晋升,结果得到的是加薪;或者一个员工希望能做更有趣和挑战性的工作,却得到了几句表扬的话语。在这两种情况下,对员工的激励都只能达到局部的最优化。这些例子说明,将报酬个别化以适应不同员工的需要,采取差异性报酬的激励是非常重要的。
很多员工在工作中没有受到激励,是因为他们看不到努力与绩效的关系、绩效与报酬的关系,以及他们得到的报酬与实际想要的报酬之间的关系。如果想要激励员工,就必须强化这三者的关系。
二、员工激励应注意的问题
1、激励不等于奖励
很多管理者简单地认为激励就是奖励,因此在设计激励机制时,往往只片面地考虑正面的奖励措施,而轻视或不考虑约束和惩罚措施。从完整意义上说,激励应包括激发和约束两层含义,奖励和惩罚是对立统一的。激励并不全是鼓励,它也包括许多负激励措施,如罚款、降职、降工资等级甚至淘汰等。
每个企业员工有各种各样的行为方式,但其中有部分行为并不是企业所希望的。对希望出现的行为,公司可以采用奖励进行强化;对不希望出现的行为,按激励中的强化理论,可采用约束措施和惩罚措施,即利用带强制性、威胁性的控制技术,如批评、罚款、淘汰等,来创造一种令人不快或带有压力的条件,将员工行为引导到特定的方向上。
2、精神激励不容忽视
提到员工激励,人们往往想到的是物质激励。许多管理者认为:员工上班就是为了挣钱,因此金钱是对员工进行激励的最有效的工具。有些管理者一味地认为只有奖金发足了才能调动员工的积极性。挣钱生存是不可否认的,但在实践中,不少企业在使用物质激励的过程中,耗费不少,而预期的目的并未达到,员工的积极性不高,反倒贻误了组织发展的契机。
客观看待和正确理解员工的需求,尊重他们的正当需求是激励的基础,是激励的出发点。如果对员工的需求和价值观理解错误,那激励就无从谈起。事实上,人不但有物质上的需求,更有精神上的需要。美国的一项有关激励因素的研究表明,员工把上级对某项完成工作的赞扬列为所有激励中最重要的。但不幸的是,在这项研究中,58%的员工说管理者一般不会给予这样的表扬。可见企业不能仅用物质来激励员工,精神激励有着不可替代的作用。
三、建立有效的激励机制
1、建立科学的、公正的激励机制
激励的目的是为了提高员工的积极性,影响工作积极性的主要因素有:工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、薪酬福利和工作环境等。这些因素对于不同文化的企业所产生的影响也不同。在制定激励机制时要体现科学性,企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息,全面了解员工的需求,不断根据情况的改变制定出相应的政策。为了使员工们工作得更有效率、更出色,奖励制度应该只奖励那些完成了高难度工作的员工。此外,研究表明,要让奖金真正地发挥激励作用,奖金的金额至少要高于被奖励者基本工资的10%。
激励必须公正,激励制度一定要体现公正的原则。一个人对他所得的报酬是否满意不是只看其绝对值,要进行社会比较或历史比较。通过比较,判断自己是否受到了公平对待,从而影响自己的情绪和工作态度。因此,出台制度之前,要广泛征求员工的意见,得到大多数人的认可,并把这个制度公布出来,在激励中严格按制度执行。
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