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“国企”经营者激励机制30年改革的梳理与思考


□ 陶友之

  摘要:这里所说的“国企”,实质是指国资主体型企业。“国企”改革30年,其中一大内容是对经营者激励机制的改革。从年薪制、期股、期权制,到试行和叫停MBO等。这其中既有宝贵的经验,也有不少教训。不论是经验、还是教训,都是改革的宝贵财富。因而用辩证唯物论的观点,对它作一番回顾与梳理,不仅有利于提高对激励机制的认识,而且也有利于对国企改革难度的了解,从而更好地推进国企深化改革。
  关键词:激励机制;年薪制;期权;期股制
  中图分类号:F046.31;F244.2 文献标识码:A 文章编号:0257-5833(2008)10-0048-08
  
  作者简介:陶友之,上海社会科学院部门经济研究所研究员 (上海200020)
  这里所说的“国企”,实质是指国资主体型企业。它包括国有独资企业、国有控股公司和国资为主的有限责任公司等。使用“国企”仅是为了叙述上的方便。对国企经营者的激励,是国企改革的重要内容之一。用辩证唯物论的观点,对它作一番回顾与梳理,不仅有利于提高对激励机制的认识,而且也有利于对国企改革难度的了解,从而更好地推进国企深化改革。
  
  一、经营者普遍要求物质激励
  
  国有企业,就其产权的本质特征来说,企业拥有经营权,国家掌握所有权(具体实施单位是国资委)。因而所有者与经营者的关系是一种委托——代理关系。在这种体制下,如何调动经营者的积极性,是关系到能否增强企业活力、确保所有者利益的关键所在。改革开放30年来,对国有企业经营者激励机制的多种改革,其目的就在于此。
  对经营者激励,具体形式很多,而从哲学高度来说,无非是物资激励和精神激励两种。那么,国企经营者需要的是哪一种呢?早在2002年,湖南怀化市鹤城区委组织部作了一个调查。结果是“国企领导选择物质激励的达60%左右,选择授予荣誉激励的只占7%;荣誉性激励已逐步丧失作用”。
  
  2006年9月,笔者也作了一次问卷调查,发出问卷220份,收回206份,有效问卷191份。其中国有企业86份,占全部问卷的45%。在问到“所有者与经营者的利益关系中,你认为最主要的是什么利益关系?”结果选择经济利益、即对经营者的薪酬名列第一,得41票,扣除其他(没填或不符合要求的17票外)实际占60%,详见表1:
  国企经营者曾以奉献精神而闻名,而现在竞毫不掩饰地谈物质激励,这是为何?原因有三:
  一是受市场经济物质利益的驱动。市场经济因何能调动人们生产经营、工作劳动的积极性。其根本原因在于物质利益的驱动。在市场经济条件下,人人都会受它的影响和驱使,国企经营者当然也不例外。
  二是受周边环境的影响。在传统计划经济下,公有经济一统天下,国有经济又是领导力量。作为国企的经营者,享受的是国家行政级别的待遇。工薪虽然不高,但比集体企业经营者要高,而且还有政治待遇。在这样的环境下,当然感到满足和自豪。因而可以做到只谈奉献、不谈个人报酬。现今在市场经济条件下,周围环境的情况完全变了:不仅有私营企业、外资企业,还有跨国公司和上市公司……私营企业的老总收入以十万元、百万元……计算,外资企业的老总、跨国公司和上市公司的老总们收入则更多,少则上千万,多则几千万。在这种环境下,国企经营者讲物质激励就成了必然的事。
  三是多年没进行思想教育。不同的思想,具有不同的境界和理想。改革开放以来,总体上对国企经营者是使用多,教育少。即使受教育,也是务实多,务虚少;在务虚中,又是空谈多、联系自己的实际少……致使相互攀比收入多少、待遇高低之风日盛;比奉献,比牺牲个人利益的情操日衰。结果导致为人民服务遭人嗤笑,为人民币服务却大有市场。
  
  二、经营者激励措施的多次变革
  
  要增强企业活力,首先要使经营者有活力。为了调动经营者的积极性,自改革开放以来,在激励措施上,对薪酬制度进行了多次变革。影响较大,推广面较广的主要有以下几种:
  1 1995年前后试行的年薪制
  国有企业通过扩大经营自主权、推广承包经营责任制等改革,取得了一定成效,但总的说来仍未走出困境。许多企业生产任务不足,经济效益下降。据统计,国有独立核算工业企业亏损额与赢利额的比率不断上升:1978年为8%,1991年上升至48%。1992年虽有所下降,但仍高达41%。
  面对这种情况怎么办?“搞活企业,先得搞活经营者”,试行年薪制就是在这样的背景下出台的。从1995年开始,江苏、北京、上海、深圳、广州、重庆等城市纷纷进行了试点。
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